Arbeitsbeziehungen: Diskurs über und Entwicklungen bei den Arbeitszeitregelungen im Jahr 2025

Sozialer Dialog und Tarifverhandlungen prägten auch 2025 weiterhin die Arbeitszeitregelungen in ganz Europa. Zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Thema Arbeitszeitregelungen traten in Kraft und beeinflussten den damit verbundenen Diskurs auf nationaler Ebene. Die Ergebnisse der nationalen Diskussionen unter Einbeziehung der Sozialpartner waren uneinheitlich. In einigen Ländern wurden konkrete Ergebnisse durch Gesetzgebung oder Tarifverträge erzielt, während in anderen die Sozialpartner Arbeitszeitfragen diskutierten, ohne eine Einigung zu erzielen.

Für nationale Gerichte bindende Entscheidungen des EuGH klären weiterhin, wie das EU-Arbeitsrecht angewendet werden muss. Die von zwei Urteilen im Jahr 2024 behandelten Themen – Arbeitszeiterfassung und Überstunden – spielten 2025 eine wichtige Rolle in den Diskussionen zwischen Regierungen und Sozialpartnern in vielen Mitgliedstaaten, was darauf hindeutet, dass beide auf nationaler Ebene fest auf der Tagesordnung stehen.

Aufzeichnung der Arbeitszeiten der Hausangestellten

Der Fall C-531/23 HJ gegen USA und MUopens in new tab (der Fall Loredas) betrifft, ob EU-Mitgliedstaaten private Haushalte von der Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeiten von Hausangestellten, wie etwa Au-pairs, befreien können. Am 19. Dezember 2024 entschied der EuGH, dass eine solche Ausnahme nach dem EU-Recht nicht zulässig ist, das von allen Arbeitgebern ein objektives und zuverlässiges System zur Arbeitszeiterfassung verlangt. Dies soll den Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Rechte bezüglich maximaler wöchentlicher Arbeitszeit und minimaler Ruhezeiten auszuüben. Wie dieses Urteil die Zeiterfassungspraktiken in den Mitgliedstaaten beeinflussen wird, bleibt abzuwarten. In der Zwischenzeit haben Regierungen mehrerer Mitgliedstaaten das Thema der Arbeitszeiterfassung behandelt, ohne notwendigerweise auf die Entscheidung des EuGH im Fall Loredas Bezug zu nehmen. In Spanien legte der Ministerrat 2025 einen Gesetzentwurf vor,opens in new tab der auf einer 2024 erzielten Vereinbarung zwischen den beiden wichtigsten Gewerkschaften – Arbeiterkommissionen (CCOO) und der Allgemeinen Gewerkschaft der Arbeiter (UGT) – basiert und Bestimmungen zur Zeiterfassung enthält. Die Vorschläge wurden jedoch von den Arbeitgeberkonföderationen – dem Spanischen Arbeitgeberverband (CEOE) und dem Spanischen Verband kleiner und mittlerer Unternehmen (CEPYME) – nicht unterstützt. Der Gesetzentwurf wurde letztlich aufgrund mangelnder parlamentarischer Unterstützung nicht verabschiedet.

In Griechenland verpflichtet das Gesetz Nr. 4808/2021 alle Unternehmen, ein elektronisches System zur Arbeitszeiterfassung (das 'digitale Arbeitskartensystem') einzurichten, mit dem Ziel, undeklarierte oder unterdeklarierte Beschäftigung zu verhindern. Das digitale Arbeitskartensystem wurde bereits 2021 in bestimmten Sektoren eingeführt und 2025 durch Gesetz 5239/2025 auf neue Sektoren ausgeweitetPDFopens in new tab.

Diese Fälle zeigen zwei unterschiedliche Ansätze zur Umsetzung von Zeiterfassungsvorschriften. Spanien versuchte, neue Verpflichtungen gesetzlich zu erlassen, doch dieser Versuch scheiterte aufgrund fehlender Unterstützung von Arbeitgebern und Parlamenten. Im Gegensatz dazu erweiterte Griechenland statt ein neues System der Zeiterfassung von Grund auf zu schaffen, die Reichweite eines bereits vorhandenen Werkzeugs. Die Beispiele zeigen so, wie reexistierendeRegelungen und Infrastruktur den Diskurs und die Umsetzung rund um die Zeiterfassung prägen können.

Frühere Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs zur Zeiterfassung

Loredas war nicht der erste Fall, in dem das Thema Zeiterfassung im Zusammenhang mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen aufgegriffen wurde. Im Jahr 2019 untersuchte Fall C-55/18 CCOO gegen Deutsche Bankopens in new tab , ob das EU-Recht von Arbeitgebern verlangt, die tatsächlichen Arbeitsstunden ihrer Arbeitnehmer täglich zu erfassen. Der EuGH entschied damals, dass alle Mitgliedstaaten von Arbeitgebern verlangen müssen, ein objektives, zuverlässiges und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitsstunden jedes Arbeitnehmers einzurichten. 

Die Einhaltung dieses Urteils variiert jedoch je nach Mitgliedstaat. In Deutschland beispielsweise wies die Bildungs- und Wissenschaftsunion (GEW) auf dem 30. Gewerkschaftskongress 2025 hervor, dass das Land die Entscheidung noch nicht vollständig umgesetzt habe. Die GEW argumentierte, dass die Arbeitsbedingungen verbessert werden müssten, um den Lehrberuf für junge Menschen attraktiver zu machen. Dieses Beispiel spiegelt ein breiteres Problem bei Urteilen des EuGH-Gerichts wider, nämlich dass deren Umsetzung in der Praxis oft hinterherhinkt – etwas, das auch im Fall des Loredes-Urteils vorkommen könnte.

Diskriminierung bei der Überstundenvergütung von Teilzeitbeschäftigten

Ein weiteres Urteil des EuGH 2024, das arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in der EU beeinflusste und 2025 zu einem heißen Diskussionsthema wurde, war das in den Joint Cases C-184/22 und C-185/22 IK sowie CM gegen KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (der KfH-Fall ). Dieses Urteil betrifft Überstundenvergütung für Teilzeitbeschäftigte und die Frage, ob die derzeitige Berechnungsmethode zu rechtswidriger Diskriminierung führen kann. Nach dem im Urteil zitierten Tarifvertrag erhielten Teilzeitbeschäftigte Überstundenvergütung nur, wenn ihre Arbeitsstunden die Vollzeitgrenze überschritten, nicht die im Vertrag vereinbarten Stunden. Zum Beispiel würde ein Arbeitnehmer, der für 20 Stunden pro Woche arbeitet und 30 Stunden gearbeitet hat, keine Überstundenvergütung erhalten, da 30 Stunden unter der Vollzeitgrenze von 40 Stunden liegen. Der EU-Gerichtshof entschied, dass die Gewährung von Überstundenvergütung an Teilzeitbeschäftigte nur dann rechtswidrig ist, wenn sie die Schwelle für eine Vollzeitbeschäftigung überschritten haben.

In Norwegen löste dieses Urteil eine Diskussion darüber aus, ob regulatorische Änderungen am Lohnsystem des Landes notwendig sein müssen. Teilzeitbeschäftigte in Norwegen haben erst dann Anspruch auf Überstundenvergütung, wenn sie die übliche Wochenarbeitsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschritten haben. Dies ist vergleichbar mit KfH. Eine Änderung, bei der zusätzliche gearbeitete Stunden als Überstunden vergütet werden, könnte das Lohnsystem des Landes erheblich verändern. Die Bezahlung für zusätzliche Stunden wird in Norwegen durch Tarifverträge geregelt, sodass jede Änderung auch Änderungen dieser Vereinbarungen erfordern würde. Als Reaktion darauf richtete die Regierung 2025 eine tripartite Arbeitsgruppe ein, deren Aufgaben unter anderem die Vorschlag von regulatorischen Änderungen (im Einklang mit dem EWR-Recht) umfassen, um Diskriminierung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten in Bezug auf Überstundenzahlungen zu verhindern. Zum Zeitpunkt des Schreibens hatte die Gruppe noch keinen Konsens über gemeinsame Lösungen oder Vorschläge für regulatorische Änderungen erzieltopens in new tab.

Ein Land, in dem das Urteil des EU-Gerichtshofs bereits direkte Auswirkungen auf das Lohnsystem hatte, sind die Niederlande. Hier führte dies dazu, dass das Ministerium für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung die an der Verhandlung von Tarifverträgen (CAOs) beteiligten Parteien – Arbeitgeber und Gewerkschaften – dazu aufforderte , ihre Vereinbarungen kritisch zu überprüfenopens in new tab , um sicherzustellen, dass sie mit dem EU-Recht übereinstimmen. Das Ministerium warnte, dass, wenn CAO-Überstundenbestimmungen zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten aufgrund der Arbeitszeit unterscheiden, Arbeitgeber ohne objektive Begründung Gefahr laufen, gegen Gleichbehandlungsnormen zu verstoßen.

Inwieweit dieses Urteil die Überstundenpraktiken in ganz Europa verändern wird, bleibt abzuwarten. Die Länderbeispiele zeigen, wie dasselbe Urteil je nach bestehenden Lohnsystemen und Tarifstrukturen unterschiedliche Reaktionen hervorrufen kann.

Im Jahr 2025 gehörte die Reduzierung der regulären Arbeitszeiten ohne angemessene Lohnkürzung wie in den beiden Vorjahren zu den wichtigsten Themen im Tarifverhandlungs- und Sozialdialog in der gesamten EU. Die Entwicklungen in diesem Bereich reichten von branchenübergreifenden und sektoralen Vereinbarungen, die neue Schwellenwerte für wöchentliche Arbeitszeiten festlegten, bis hin zu unternehmensweiten Pilotprojekten von Modellen der Vier-Tage-Arbeitswoche. Während einige Initiativen zu verbindlichen Vereinbarungen führten, blieben andere in der Vorschlags- oder Pilotphase.

Branchenübergreifende Initiativen

Die Verkürzung der Arbeitszeit auf branchenübergreifender oder nationaler Ebene war historisch ein Bereich, in dem der soziale Dialog eine bedeutende Rolle gespielt hat und zu Veränderungen in der Arbeitsbeziehungslandschaft verschiedener Länder beigetragen hat. Obwohl die 40-Stunden-Arbeitswoche in den meisten Ländern Standard ist, werden branchenübergreifende Tarifverhandlungen und sozialer Dialog genutzt, um die Standardzahl der Stunden zu senken.

Im Jahr 2025 wurden von den Sozialpartnern mehrere Versuche unternommen, die sektorübergreifende Arbeitszeit zu reduzieren. In Spanien beispielsweise schlug ein branchenübergreifender Sozialdialogvertrag mit den Gewerkschaftsorganisationen CCOO und UGT sowie dem Arbeitsministerium vor, die Arbeitsstunden auf 37,5 pro Woche zu reduzieren. Die Arbeitgeberkonföderationen CEOE und CEPYME unterstützten das Abkommen jedoch nicht, und die Maßnahme wurde aufgrund fehlender parlamentarischer Unterstützung nicht in Gesetz verabschiedet.

Ähnlich wurde in Schweden die Reduzierung der Arbeitszeit zu einem zentralen Thema im sozialen Dialog im Rahmen einer umfassenderen Arbeitgeber-Gewerkschafts-Diskussion über Work-Life-Balance und Arbeitskosten. Der Gewerkschaftsverband LO setzt sich für eine branchenübergreifende Reduzierung der Arbeitszeitopens in new tab ein, während im Oktober 2025 die schwedische Arbeitgeberorganisation Almega einen Diskussionsartikel veröffentlichte, der sich gegen umfassende, zentral vorgeschriebene Arbeitszeitkürzungen ausspricht und argumentiert, dass solche Maßnahmen verheerend für Unternehmensmargen, Wettbewerbsfähigkeit und das autonome Tarifverhandlungsmodell auf dem schwedischen Arbeitsmarkt wären.

Malta ist ein weiteres Land, in dem sich die Sozialpartner auf branchenübergreifender Ebene für eine Reduzierung der Arbeitszeit eingesetzt haben. Mehrere Gewerkschaften argumentierten in ihren Vorbudgetdokumenten, dass Malta auf eine kürzere Arbeitswoche ohne Gehaltsverlust umgehen oder diese prüfen sollte. Die Einführung einer Vier-Tage-Woche wurde jedoch von Arbeitgeberorganisationen abgelehnt und letztlich von der Regierung mit der Begründung der Kosten für die maltesische Wirtschaft ausgeschlossenopens in new tab.

Andere Länder gingen den legislativen Weg und führten neue Gesetze oder Programme ein, die die Arbeitszeitregelungen direkt oder indirekt betreffen. In Polen starteten die Teilnehmer des Ministeriums für Familie, Arbeit und Sozialpolitik ein Pilotprogrammopens in new tab zur Erprobung einer kürzeren Arbeitswoche, bei dem die Zahl der wöchentlichen Stunden von 40 auf 35 reduziert wird, ohne dass Lohn ausfällt. Das Programm soll einen Bottom-up- und flexiblen Rahmen fördern, sodass die Teilnehmer ihr eigenes Modell wählen können, wie etwa eine Vier-Tage-Woche oder kürzere Arbeitszeiten. Die vorbereitende Phase I lief bis Ende 2025, während Phase II für das gesamte Jahr 2026 angesetzt ist. Die Teilnahme wird vom Ministerium für Familie, Arbeit und Sozialpolitik mitfinanziert (durchschnittlich etwa 0,5 Millionen PLN (114.500 €) pro Arbeitgeber) und beinhaltet das Engagement, die Arbeitsbedingungen oder Löhne während des Experiments nicht zu verschlechtern.

Diese Fälle deuten auf unterschiedliche Ergebnisse von Versuchen hin, die Arbeitszeit auf branchenübergreifender Ebene zu reduzieren. Obwohl die spanische Initiative sowohl von der Regierung als auch von den Gewerkschaften unterstützt wurde, wurde sie weder vom Parlament noch von den Arbeitgebern unterstützt. In Schweden und Malta war die mangelnde Zustimmung auf Widerstand von Arbeitgeberorganisationen zurückzuführen. Polen führte ein freiwilliges System ein, das teilweise vom Staat finanziert wurde, anstatt eine verbindliche Reduzierung auf branchenübergreifender Ebene zu verfolgen. Diese Beispiele deuten darauf hin, dass verbindliche, einheitliche Ansätze zur Arbeitszeitreduzierung es schwieriger machen könnten, Unterstützung zu gewinnen als flexiblere und freiwilligere Modelle.

Sektorübergreifende Initiativen

Obwohl es infolge von branchenübergreifenden Tarifverhandlungen oder sozialem Dialog in keinem Mitgliedstaat nennenswerte Fortschritte bei der Arbeitszeitreduzierung gab, wurden dank sektorebener Vereinbarungen einige Fortschritte erzielt.

In Finnland legt der Tarifvertrag des IT-DienstleistungssektorsPDFopens in new tab (2025–2027) den Standard für Tagarbeit auf 7,5 Stunden pro Tag (37,5 Stunden pro Woche) fest. Unternehmen können sich jedoch lokal auf einen Acht-Stunden-Arbeitstag einigen, wenn sie den Mitarbeitern bezahlten freien Tage gewähren, um den langfristigen Wochendurchschnitt bei 37,5 Stunden zu halten. Ähnlich wurden in der Slowakei für Staatsangestellte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst mehrfache Tarifverträge für den Zeitraum vom 1. Juli 2025 bis zum 31. Dezember 2025 unterzeichnet. Diese Vereinbarungen wurden zwischen Vertretern der Regierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt. Wichtige Bestimmungen zur Arbeitszeit und zur Work-Life-Balance umfassen eine verkürzte wöchentliche Arbeitszeit (37,5 Stunden statt der üblichen 40) und einen erweiterten Urlaub für Arbeitnehmer über 33 Jahre.

In Spanien führten verschiedene sektorübergreifende Vereinbarungen, die 2025 unterzeichnet wurden, eine Reduzierung der Arbeitsstunden ein. Zum Beispiel legt die Chemieindustrievereinbarung, die rund 300.000 Beschäftigte umfasst, die maximalen jährlichen Arbeitsstunden für 2024–2025 auf 1.752 fest, was ab 2026 auf 1.744 gesunken ist. Es gibt auch Beispiele für sektorübergreifende Tarifverträge auf regionaler Ebene in Spanien, die die Arbeitszeit reduziert haben. So enthielt in Andalusien beispielsweise ein Tarifvertrag im Bereich Sportdienstleistungenopens in new tab, der am 31. Juli zwischen dem spanischen Verband der Sportdienstleistungsunternehmen für öffentliche Verwaltungen (AEESDAP) und dem Verband der Bürgerdienste (FSC) unterzeichnet wurde, Klauseln zur Arbeitszeitkürzung. Nach diesen Klauseln wird die Standardarbeitswoche 2026 auf 37,5 Stunden und ab 2028 auf 37 Stunden reduziert.

Es gab auch Tarifverträge zur Reduzierung der jährlichen Arbeitsstunden auf Sektorebene in Schweden. Im Jahr 2025 schloss TechSverige (die Arbeitgeberorganisation der schwedischen Tech-Industrie) neue Tarifverträgeopens in new tab für die IT- und Technologiesektoren mit Gewerkschaften wie Unionen, Sveriges Ingenjörer und Akavia ab. Diese Vereinbarungen beinhalten eine ausgehandelte Reduzierung der Arbeitsstunden in Höhe eines bezahlten Urlaubs pro Jahr (eingeführt ab 2026) als Teil des Gesamtpakets, zusammen mit Lohnerhöhungen und weiteren Bedingungen.

Diese Fälle auf Sektorebene zeigen zwei Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren. In Finnland, der Slowakei und Spanien wurden Vereinbarungen zur Verringerung der wöchentlichen Arbeitsstunden getroffen. Schweden wählte einen anderen Ansatz, ließ die Standardarbeitswoche unverändert und wandelte stattdessen den entsprechenden Wert einer Kürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in bezahlte Freizeit oder zusätzliche Ruhetage um.

Initiativen auf Unternehmensebene

Im Jahr 2025 führten der soziale Dialog und die Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene zu einer Reduzierung der Arbeitszeiten in mehreren Mitgliedstaaten. So sah beispielsweise in Spanien der neue Tarifvertrag für Arbeitnehmer in der Gemeinde Barcelona für 2025–2028opens in new tab, der im Dezember 2025 vereinbart wurde, eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitsstunden von 37,5 auf 35 Stunden vor.

Darüber hinaus haben sich einige Unternehmen in ihren Tarifverträgen für eine Vier-Tage-Arbeitswoche entschieden, anstatt eine allgemeine Reduzierung der Arbeitsstunden. So unterzeichnete beispielsweise in Italien EssilorLuxottica eine Vereinbarung mit den Gewerkschaftenopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL und UILTEC zur Erweiterung des Vier-Tage-Wochenmodells. Dieses Modell sollte ab dem 1. Januar 2026 auf dem Produktionsstandort des Spezialisten für ophthalmologische Geräte getestet werden, wobei alle Mitarbeiter von 20 Wochen mit 4 Arbeitstagen (freitagsfreien) ohne Gehaltskürzung profitieren würden.

Diese Beispiele zeigen, dass die Reduzierung der Arbeitszeit weiterhin durch sozialen Dialog und Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene verfolgt wird und in Form einer allgemeinen Reduzierung der wöchentlichen Stunden oder einer Verlagerung zu einer Viertage-Arbeitswoche erfolgen kann.

Zusammenfassung – Arbeitszeitkürzung

Die Entwicklungen im Bereich der Arbeitszeitreduzierung in der EU im Jahr 2025 spiegeln die Vielfalt der nationalen Arbeitsbeziehungssysteme und die Ebenen wider, auf denen der soziale Dialog stattfindet. Auf branchenübergreifender Ebene wurden von den Sozialpartnern mehrere Vorschläge diskutiert, die jedoch nicht immer zu verbindlichen Ergebnissen führten. Auf Sektor- und Unternehmensebene wurden mehrere Vereinbarungen getroffen, die die wöchentlichen Arbeitszeiten verkürzten oder ähnliche Regelungen einführten, die dasselbe Ergebnis hätten. Diese Entwicklungen verdeutlichen die anhaltende Relevanz des sozialen Dialogs bei der Gestaltung der Arbeitszeitregelungen in der gesamten EU.

EU-Vorschriften garantieren mindestens 20 Tage bezahlten Jahresurlaub für alle Arbeitnehmer. Oberhalb dieses Minimums kann die Anzahl der Urlaubstage je nach Mitgliedstaat variieren. Die meisten Mitgliedstaaten halten sich an den Mindesturlaub von 20 Tagen, aber eine kleine Anzahl hat Gesetze eingeführt, die höhere gesetzliche Ansprüche von 22 bis 26 Tagen garantieren. Während die gesetzlichen Vorschriften den Grundbetrag des Jahresurlaubs festlegen, ist die tatsächliche Menge des bezahlten Jahresurlaubs oft höher, da in vielen Branchen und Unternehmen zusätzliche Tage durch Tarifverträge ausgehandelt werden. In Ländern wie Spanien, Frankreich und Deutschland liegt die tatsächliche Anzahl der bezahlten Jahresurlaubstage meist bei etwa 30.

Verbesserungen der Urlaubsansprüche waren 2025 ein wiederkehrendes Merkmal der Tarifverhandlungen. Vereinbarungen auf verschiedenen Ebenen führten zusätzliche Urlaubstage, neue Kategorien von Sonderurlaub und flexiblere Mechanismen zur Ansammlung und Nutzung von Freizeit ein. Diese Entwicklungen spiegeln einen breiteren Verhandlungstrend wider, bei dem Urlaubsregelungen zunehmend als Instrument zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen genutzt werden, parallel oder anstelle von Lohnerhöhungen.

Sektorübergreifende Initiativen

Ein Beispiel dafür, dass branchenübergreifende Tarifverhandlungen 2025 zu zusätzlichem Jahresurlaub führten, bietet Deutschland an. Der Tarifvertrag für Arbeitnehmer bei bundes- und kommunalen öffentlichen Arbeitgebern enthält nun Klauseln zum Jahresurlaub. Alle Beschäftigten erhalten ab dem 1. Januar 2027 einen zusätzlichen Urlaubstag und können einen Teil ihrer jährlichen Bonuszahlung in drei zusätzliche Urlaubstage umwandeln.

Ebenso wurde in Italien der nationale Tarifvertrag (CCNL), der verbindliche sektorale Standards für Löhne, Arbeitsbedingungen und Arbeitnehmerrechte im Stromsektor festlegt, von den wichtigsten Sozialpartnern für 2025–2027 verlängert. Dazu gehörten die Gewerkschaften Italienischer Verband der Chemie-, Textil-, Energie- und Fertigungsarbeiter (FILCTEM CGIL), der Verband der italienischen Elektrounternehmen (FLAEI CISL) und der italienische Verband der Arbeiter für Chemische, Energie, Fertigung, Transport und Forschung (UILTEC) sowie Arbeitgeberverbände und große Unternehmen wie Enel (Nationale Elektrizitätsbehörde), Übertragungsnetzbetreiber Terna, Energiedienstleister GSE und Kernenergie-Stilllegungsunternehmen Sogin. Das Abkommen führte wesentliche Änderungen hinsichtlich der Arbeitszeitkürzung mit und wandelte drei halbtägige Nachmittagszulagen in drei vollständig bezahlte Ruhetage um.

Initiativen auf Unternehmensebene

Im Jahr 2025 gab es zudem Änderungen des Jahresurlaubs auf Unternehmensebene infolge von Tarifverhandlungen.

Ein solches Beispiel stammt aus Spanien, wo ein Tarifvertrag zwischen dem Telekommunikationsanbieter DIGI und den Gewerkschaften CCOO und UGTPDFopens in new tab unterzeichnet wurde. Die Vereinbarung umfasst rund 8.000 Beschäftigte und enthält Klauseln,die die Anzahl der Urlaubsstunden aus persönlichen Gründen um 10 Stunden erhöhen, um die Work-Life-Balance zu unterstützen, sowie die Verlängerung des Jahresurlaubs um zwei zusätzliche Tage. Diese Vereinbarung ist besonders bedeutsam, da sie die Arbeitsbedingungen innerhalb eines großen Unternehmens vereinte, die zuvor durch verschiedene Vereinbarungen zwischen Arbeitsplätzen und durch mehrere regionale Tarifverträge abgedeckt waren. Ähnlich vereinbarte in Deutschland der Postdienstleister Deutsche Post, dass die etwa 170.000 Mitarbeiter des Unternehmens ab dem 1. Januar 2026 einen zusätzlichen Jahresurlaub erhalten.

In anderen Ländern wurde der bezahlte Jahresurlaub durch bedingte Klauseln in Tarifverträge erhöht. In Italien unterzeichnete der Bankenkonzern Intesa Sanpaolo einen Tarifvertrag auf Unternehmensebeneopens in new tab mit Gewerkschaften, der zusätzlichen bezahlten Urlaub für Arzttermine gewährte und die Nutzung des Timebanking zur Ansammlung von zusätzlichen freien Stunden formalisierte. Ähnlich einigten sich in Deutschland auf eine Klausel, die es den Mitarbeitern erlaubt, einen Teil ihrer Bonuszahlungen in zwei zusätzliche Urlaubstage umzuwandeln.

Zusammenfassung – Jahresurlaub

Im Jahr 2025 spielten die Tarifverhandlungen weiterhin eine Rolle dabei, den Jahresurlaub über das gesetzliche Minimum hinaus zu verlängern. Auf Sektorebene führten neue Tarifverträge für Arbeitnehmer im kommunalen und öffentlichen Sektor in Deutschland sowie für Arbeitnehmer im Stromsektor in Italien zusätzliche Urlaubstage oder neue Wege ein, andere Leistungen in Urlaub umzuwandeln. Auf Unternehmensebene zeigten Vereinbarungen bei DIGI in Spanien, Intesa Sanpaolo in Italien sowie Deutsche Bahn und Deutsche Post in Deutschland ein ähnliches Muster, wobei Urlaubsansprüche durch direkte Erhöhungen oder flexiblere Regelungen verlängert wurden. Insgesamt zeigen diese Fälle, dass die Urlaubsregelungen ein Bereich sind, in dem Sozialpartner weiterhin Verbesserungen für die Beschäftigten aushandeln.