Relaciones laborales: Debate sobre y avances en los arreglos de horario laboral en 2025

El diálogo social y la negociación colectiva continuaron moldeando los arreglos de tiempo de trabajo en toda Europa en 2025. Entraron en vigor dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el tema de los horarios de trabajo, afectando al discurso relacionado a nivel nacional. Los resultados de las discusiones a nivel nacional con los interlocutores sociales fueron desiguales. En algunos países se lograron resultados concretos mediante legislación o convenios colectivos, mientras que en otros los interlocutores sociales debatieron cuestiones relacionadas con el tiempo de trabajo sin llegar a ningún acuerdo.

Las sentencias del TJUE, que son vinculantes para los tribunales nacionales, continúan aclarando cómo debe aplicarse la legislación laboral de la UE. Los temas tratados por dos sentencias en 2024 —registro del tiempo de trabajo y horas extra— tuvieron un papel destacado en las discusiones entre gobiernos y socios sociales en muchos Estados miembros en 2025, indicando que ambos siguen firmemente en la agenda a nivel nacional.

Registro del tiempo de trabajo de las trabajadoras domésticas

El caso C-531/23 HJ contra EE. UU. y MUopens in new tab (caso Loredas) trata sobre si los Estados miembros de la UE pueden eximir a los hogares privados de la obligación de registrar las horas de trabajo de las trabajadoras domésticas, como las au pairs. El 19 de diciembre de 2024, el TJUE dictaminó que dicha exención no está permitida según la legislación de la UE, que exige que todos los empleadores tengan un sistema objetivo y fiable para registrar el tiempo de trabajo. Esto es para permitir que los empleados ejerzan sus derechos respecto a las horas máximas semanales de trabajo y los periodos mínimos de descanso. Está por verse cómo influirá esta sentencia en las prácticas de registro de horas en los Estados miembros. Mientras tanto, los gobiernos de varios Estados miembros han abordado el tema del registro del tiempo de trabajo sin necesariamente hacer referencia a la decisión del TJUE en Loredas. En España, el Consejo de Ministros presentó un proyecto de ley en 2025opens in new tab basado en un acuerdo alcanzado en 2024 entre los dos principales sindicatos – las Comisiones de Trabajadores (CCOO) y el Sindicato General de Trabajadores (UGT) – e incluyendo disposiciones sobre el registro de tiempos. Sin embargo, las propuestas no contaron con el apoyo de las confederaciones patronales – Confederación Española de Organizaciones Patronales (CEOE) y Confederación Española de Pequeñas y Medianas Empresas (CEPYME). Finalmente, el proyecto de ley no fue aprobado debido a la falta de apoyo parlamentario.

En Grecia, la Ley 4808/2021 exige que todas las empresas establezcan un sistema electrónico para registrar las horas de trabajo (el 'sistema de tarjetas de trabajo digitales'), con el objetivo de prevenir empleos no declarados o poco declarados. El sistema de tarjetas de trabajo digitales ya se había introducido en 2021 en ciertos sectores y se amplió a nuevos sectoresPDFopens in new tab en 2025 por la Ley 5239/2025.

Estos casos ilustran dos enfoques diferentes para la implementación de las regulaciones de registro de tiempo. España intentó promulgar nuevas obligaciones, pero el intento se estancó debido a la falta de apoyo de empleadores y parlamentarios. En cambio, Grecia, en lugar de crear un nuevo sistema de registro de tiempo desde cero, amplió el alcance de una herramienta que ya estaba en marcha. Así, los ejemplos muestran cómo losarreglos e infraestructuras reexistentes pueden moldear el discurso y la implementación en torno al registro de tiempo.

Resoluciones anteriores del TJUE sobre la grabación de tiempo

Loredas no fue el primer caso en el que se planteó el tema del registro horario en el contexto de la mejora de las condiciones laborales. En 2019, el caso C-55/18 CCOO contra Deutsche Bankopens in new tab examinó si la legislación de la UE exige que los empleadores lleven un registro diario de las horas reales de trabajo de sus empleados. El TJUE dictaminó en ese momento que todos los Estados miembros deben exigir a los empleadores establecer un sistema objetivo, fiable y accesible para registrar las horas diarias de trabajo de cada empleado. 

Sin embargo, el cumplimiento de esta sentencia varía entre los Estados miembros. En Alemania, por ejemplo, el Sindicato de Educación y Ciencia (GEW), durante el30º Congreso Sindical en 2025, destacó que el país aún no había implementado completamente la sentencia. El GEW argumentó que las condiciones laborales debían mejorarse para hacer que la profesión docente fuera más atractiva para los jóvenes. Este ejemplo refleja un problema más amplio de las sentencias del tribunal del TJUE, es decir, que su aplicación en la práctica suele estar retrasada, algo que también podría ocurrir en el caso de la sentencia Loredas .

Discriminación en el pago de horas extra para empleados a tiempo parcial

Otra sentencia del TJUE de 2024 que afectó a los marcos de derecho laboral en toda la UE y se convirtió en tema candente de debate en 2025 fue la emitida en los Casos Conjuntos C-184/22 y C-185/22 IK y CM contra KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (el caso KfH ). Esta sentencia se refiere al pago de horas extra para empleados a tiempo parcial y a si el método de cálculo actual puede resultar en discriminación ilegal. Según el convenio colectivo citado en la sentencia, los empleados a tiempo parcial solo recibían pago de horas extra cuando sus horas laborales superaban el límite de tiempo completo, no las horas acordadas en su contrato. Por ejemplo, un empleado contratado por 20 horas semanales que trabajara 30 horas no recibiría ningún pago de horas extra, porque 30 horas está por debajo del umbral a tiempo completo de 40 horas. El TJUE dictaminó que conceder pago de horas extra a empleados a tiempo parcial solo una vez que han superado el umbral para el empleo a tiempo completo es ilegal según la legislación de la UE.

En Noruega, esta sentencia provocó un debate sobre si es necesario realizar cambios regulatorios en el sistema de fijación salarial del país. Los trabajadores a tiempo parcial en Noruega solo tienen derecho a horas extra cuando han superado el umbral semanal estándar para un empleado a tiempo completo. Esto es similar a KfH. Un cambio por el cual las horas adicionales trabajadas se remunerarían como horas extra podría alterar significativamente el sistema de fijación salarial del país. El pago por horas adicionales se regula a través de convenios colectivos en Noruega, por lo que cualquier cambio también requeriría modificaciones a estos acuerdos. En respuesta a esto, el gobierno creó en 2025 un grupo de trabajo tripartito cuyas tareas incluyen proponer cambios regulatorios (en cumplimiento de la legislación del EEE) para prevenir la discriminación entre empleados a tiempo parcial y completo en lo relativo al pago por horas extra. En el momento de redactar estas líneas, el grupo no había logrado llegar a un consenso sobre soluciones comunes o propuestas de cambios regulatoriosopens in new tab.

Un país donde la sentencia del TJUE ya ha tenido un efecto directo en su sistema de fijación salarial es los Países Bajos. Aquí, esto llevó al Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo a instar a las partes implicadas en la negociación de convenios colectivos (CAO) —empleadores y sindicatos— a revisar críticamente sus acuerdosopens in new tab para asegurarse de que se ajustan a la legislación de la UE. El Ministerio advirtió que si las disposiciones sobre horas extra de CAO distinguen entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo en función de las horas laborales, sin una justificación objetiva, los empleadores correrán el riesgo de violar las normas de igualdad de trato.

Hasta qué punto esta sentencia transformará las prácticas de horas extra en Europa está por verse. Los ejemplos de países ilustran cómo la misma resolución puede provocar respuestas diferentes, dependiendo de los sistemas salariales existentes y las estructuras de negociación colectiva.

En 2025, reducir la jornada laboral estándar sin un recorte salarial correspondiente fue, como en los dos años anteriores, uno de los temas más destacados en la negociación colectiva y el diálogo social en toda la UE. Los avances en esta área abarcaron desde acuerdos intersectoriales y sectoriales que establecieron nuevos umbrales para las horas semanales hasta pilotos a nivel de empresa de modelos semanales de cuatro días trabajables. Mientras que algunas iniciativas dieron lugar a acuerdos vinculantes, otras permanecieron en fase de propuesta o piloto.

Iniciativas intersectoriales

La reducción del tiempo de trabajo a nivel interindustrial o nacional ha sido históricamente un ámbito en el que el diálogo social ha desempeñado un papel significativo, contribuyendo a cambios en el panorama de las relaciones laborales de varios países. Aunque la semana laboral de 40 horas es el estándar en la mayoría de los países, la negociación colectiva intersectorial y el diálogo social se utilizan para reducir el número estándar de horas.

En 2025, los interlocutores sociales intentaron varios intentos para impulsar la reducción del tiempo de trabajo entre industrias. En España, por ejemplo, un contrato de diálogo social intersectorial con las organizaciones sindicales CCOO y UGT y el Ministerio de Trabajo propuso reducir la jornada laboral a 37,5 por semana. Sin embargo, las confederaciones patronales CEOE y CEPYME no apoyaron el acuerdo, y la medida no fue aprobada por falta de apoyo parlamentario.

De manera similar, en Suecia, la reducción del tiempo de trabajo se convirtió en un tema destacado en el diálogo social como parte de un debate más amplio entre empleadores y sindicatos sobre el equilibrio entre vida laboral y personal y los costes laborales. La confederación sindical LO ha estado abogando por una reducción intersectorial del tiempo de trabajoopens in new tab, mientras que, en octubre de 2025, la organización patronal sueca Almega publicó un artículo de discusión en contra de reducciones generales y obligatorias del tiempo de trabajo, argumentando que tales medidas serían devastadoras para los márgenes empresariales, la competitividad y el modelo autónomo de negociación colectiva en el mercado laboral sueco.

Malta es otro país en el que los interlocutores sociales han impulsado la reducción del tiempo de trabajo a nivel intersectorial. Varios sindicatos argumentaron en sus documentos prepresupuestarios que Malta debería avanzar hacia o probar una semana laboral más corta sin pérdida salarial. Sin embargo, la introducción de la semana de cuatro días fue rechazada por las organizaciones patronales y finalmente descartada por el gobierno debido a cuánto costaría a la economía maltesaopens in new tab.

Otros países optaron por la vía legislativa, introduciendo nuevas leyes o programas que afectan a los horarios de trabajo, ya sea directa o indirectamente. En Polonia, los participantes del Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social lanzaron un programa pilotoopens in new tab para probar una semana laboral más corta, reduciendo el número de horas semanales de 40 a 35 sin pérdida salarial. El programa está diseñado para promover un marco ascendente y flexible, de modo que los participantes puedan elegir su propio modelo, como una semana de cuatro días o jornadas más cortas. La Fase preparatoria I se extendió hasta finales de 2025, mientras que la Fase II está prevista para durar todo 2026. La participación está cofinanciada por el Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social (con una media de aproximadamente PLN 0,5 millones (€114.500) por empleador) y implica un compromiso para garantizar que las condiciones laborales o salarios no se deterioren durante el experimento.

Estos casos apuntan a diferentes resultados de los intentos de reducir la jornada laboral a nivel intersectorial. Aunque la iniciativa española contó con el apoyo tanto del gobierno como de los sindicatos, no contó con el respaldo del parlamento ni de los empleadores. En Suecia y Malta, la falta de acuerdo se debió a la resistencia de las organizaciones patronales. Polonia adoptó un sistema voluntario financiado parcialmente por el Estado, en lugar de buscar una reducción vinculante a nivel intersectorial. Estos ejemplos sugieren que los enfoques obligatorios y uniformes para la reducción del tiempo de trabajo pueden encontrar más difícil atraer apoyo que modelos más flexibles y voluntarios.

Iniciativas a nivel sectorial

Aunque no hubo avances significativos en la reducción del tiempo de trabajo en ningún Estado miembro como resultado de la negociación colectiva intersectorial o el diálogo social, se lograron algunos avances gracias a acuerdos a nivel sectorial.

En Finlandia, el Convenio Colectivo del Sector de Servicios de TIPDFopens in new tab (2025–2027) establece el trabajo diurno estándar en 7,5 horas diarias (37,5 horas semanales). Sin embargo, las empresas pueden acordar localmente una jornada laboral de ocho horas si conceden días libres pagados a los empleados para mantener la media semanal a largo plazo en 37,5 horas. De manera similar, en Eslovaquia se firmaron convenios colectivos multiempresarios para empleados estatales y empleados en el servicio público que cubren el periodo del 1 de julio de 2025 al 31 de diciembre de 2025. Estos acuerdos fueron negociados entre representantes del gobierno, asociaciones de empleadores y sindicatos. Las disposiciones clave sobre tiempo laboral y equilibrio entre vida laboral y personal incluyen la reducción del tiempo semanal laboral (37,5 horas en lugar de las 40 estándar) y la ampliación del derecho a vacaciones para los empleados mayores de 33 años.

En España, diferentes acuerdos sectoriales firmados en 2025 introdujeron una reducción de la jornada laboral. Por ejemplo, el acuerdo de la industria química, que abarca alrededor de 300.000 empleados, fija un máximo anual de jornada laboral en 1.752 para 2024–2025, bajando a 1.744 desde 2026. También hay ejemplos de convenios colectivos sectoriales a nivel regional en España que han reducido la jornada laboral. Por ejemplo, en Andalucía, un convenio colectivo en el sector de servicios deportivosopens in new tab, firmado entre la Asociación Española de Empresas de Servicios Deportivos para Administraciones Públicas (AEESDAP) y la Federación de Servicios Ciudadanos (FSC) el 31 de julio, incluía cláusulas relativas a la reducción del tiempo de trabajo. Bajo estas cláusulas, la semana laboral estándar se reduce a 37,5 horas en 2026 y a 37 horas a partir de 2028.

También se han establecido convenios colectivos para reducir las horas de trabajo anuales a nivel sectorial en Suecia. En 2025, TechSverige (la organización empleadora de la industria tecnológica sueca) firmó nuevos convenios colectivosopens in new tab para los sectores de TI y tecnología con sindicatos como Unionen, Sveriges Ingenjörer y Akavia. Estos acuerdos incluyen una reducción negociada de la jornada laboral equivalente a un día libre pagado al año (introducido desde 2026) como parte del paquete global, junto con aumentos salariales y otras condiciones.

Estos casos a nivel sectorial ilustran dos formas de reducir las horas de trabajo. En Finlandia, Eslovaquia y España, se alcanzaron acuerdos para reducir la jornada semanal. Suecia optó por un enfoque diferente, dejando la semana laboral estándar tal cual y, en su lugar, convirtiendo el valor equivalente de una reducción del tiempo semanal en días libres remunerados o días de descanso adicionales.

Iniciativas a nivel de empresa

En 2025, el diálogo social y la negociación colectiva a nivel empresarial resultaron en una reducción de las horas de trabajo en varios Estados miembros. Por ejemplo, en España, el nuevo convenio colectivo para trabajadores del Municipio de Barcelona para 2025–2028opens in new tab, acordado en diciembre de 2025, incluía una reducción de la jornada semanal de trabajo de 37,5 horas a 35 horas.

Además, algunas empresas han optado en sus convenios colectivos por una semana laboral de cuatro días en lugar de una reducción general de las horas semanales. Por ejemplo, en Italia, EssilorLuxottica firmó un acuerdo con los sindicatosopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL y UILTEC para ampliar su modelo de cuatro días a la semana laboral. Este modelo debía ser pilotado en el centro de producción del especialista en equipos oftálmicos a partir del 1 de enero de 2026, con todo el personal beneficiándose de 20 semanas de 4 días laborables (los viernes libres) sin reducción salarial.

Estos ejemplos ilustran que la reducción del tiempo de trabajo sigue persiguiéndose mediante el diálogo social y la negociación colectiva a nivel de empresa, y puede adoptar la forma de una reducción general de las horas semanales o un cambio hacia una semana laboral de cuatro días.

Resumen: reducción del tiempo de trabajo

Los avances en el ámbito de la reducción del tiempo de trabajo en toda la UE en 2025 reflejan la diversidad de los sistemas nacionales de relaciones laborales y los niveles en los que se produce el diálogo social. A nivel intersectorial, varios propuestas fueron debatidas por los socios sociales, pero no siempre se tradujeron en resultados vinculantes. A nivel de sector y empresa, se concluyeron varios acuerdos que redujeron las horas semanales de trabajo o introdujeron acuerdos similares que tendrían el mismo resultado. Estos desarrollos ilustran la relevancia continua del diálogo social en la configuración de los arreglos de tiempo de trabajo en toda la UE.

La normativa de la UE garantiza al menos 20 días de vacaciones anuales remuneradas para todos los trabajadores. Por encima de este piso, el número de días de permiso puede variar entre Estados miembros. La mayoría de los Estados miembros mantienen el mínimo de 20 días de vacaciones, pero un pequeño número ha implementado leyes que garantizan mayores derechos legales, que van de 22 a 26 días. Aunque las normas legales determinan la base de las vacaciones anuales, la cantidad real de vacaciones anuales remuneradas suele ser mayor, ya que, en muchos sectores y empresas, los días extra se negocian mediante convenios colectivos. En países como España, Francia y Alemania, el número real de días de vacaciones anuales remuneradas suele rondar los 30.

Las mejoras en los derechos a las vacaciones anuales fueron una característica recurrente de la negociación colectiva en 2025. Los acuerdos en varios niveles introdujeron días de permiso adicionales, nuevas categorías de permisos especiales y mecanismos más flexibles para acumular y utilizar el tiempo libre. Estos desarrollos reflejan una tendencia negociadora más amplia, en la que las disposiciones sobre el permiso se utilizan cada vez más como herramienta para mejorar las condiciones laborales, junto o en lugar de aumentos salariales.

Iniciativas a nivel sectorial

Un ejemplo de cuando la negociación colectiva a nivel sectorial en 2025 resultó en vacaciones anuales adicionales es una oferta de Alemania. El convenio colectivo para empleados que trabajan para empleadores públicos federales y municipales ahora incluye cláusulas relacionadas con las vacaciones anuales. Todos los empleados recibirán un día adicional de vacaciones a partir del 1 de enero de 2027, y podrán convertir parte de su pago anual de bonificación en tres días adicionales de vacaciones.

De manera similar, en Italia, el convenio colectivo nacional de trabajo (CCNL) que establece estándares sectoriales obligatorios para salarios, condiciones laborales y derechos laborales en el sector eléctrico fue renovado para 2025–2027 por los principales actores sociales. Entre ellos se encontraban los sindicatos Federación Italiana de Trabajadores Químicos, Textiles, Energéticos y Manufactureros (FILCTEM CGIL), Federación Italiana de Trabajadores de Empresas Eléctricas (FLAEI CISL) y el Sindicato Italiano de Trabajadores Químicos, Energéticos, Manufactureros, de Transporte e Investigación (UILTEC), así como asociaciones patronales y grandes empresas, como Enel (la Junta Nacional de Electricidad), el operador de sistemas de transmisión Terna, el operador de servicios energéticos GSE y la empresa de desmantelamiento nuclear Sogin. El acuerdo introdujo cambios clave en la reducción del tiempo de trabajo, transformando tres asignaciones de media jornada por tarde en tres días de descanso completamente remunerados.

Iniciativas a nivel de empresa

También hubo cambios a nivel de empresa en las vacaciones anuales en 2025 como resultado de la negociación colectiva.

Un ejemplo de ello proviene de España, donde se firmó un convenio colectivo entre el operador de telecomunicaciones DIGI y los sindicatos CCOO y UGT.PDFopens in new tab El acuerdo cubre alrededor de 8.000 empleados e incluye cláusulas que aumentanen 10 horas el número de horas de permiso por motivos personales para apoyar el equilibrio entre vida laboral y personal, así como la ampliación de las vacaciones anuales en dos días adicionales. Este acuerdo es especialmente significativo, ya que unificó las condiciones laborales dentro de una gran empresa que anteriormente estaban cubiertas por diferentes acuerdos entre lugares de trabajo y por múltiples convenios colectivos regionales. De manera similar, en Alemania, el operador postal Deutsche Post acordó que los aproximadamente 170.000 empleados que trabajan para la empresa recibirían un día adicional de vacaciones anuales a partir del 1 de enero de 2026.

En otros países, las vacaciones anuales remuneradas se incrementaron mediante cláusulas condicionales incluidas en los convenios colectivos. En Italia, el grupo bancario Intesa Sanpaolo firmó un convenio colectivo a nivel de empresaopens in new tab con los sindicatos que concedía permisos adicionales pagados para citas médicas y formalizaba el uso de la banca de tiempo para acumular horas libres extra. De manera similar, en Alemania, el Sindicato de Servicios Unidos (ver.di) y la compañía ferroviaria Deutsche Bahn acordaron una cláusula que permitirá a los empleados convertir parte de sus pagos de bonificación en dos días adicionales de permiso.

Resumen – vacaciones anuales

En 2025, la negociación colectiva continuó desempeñando un papel en la extensión de las vacaciones anuales más allá del mínimo legal. A nivel sectorial, nuevos convenios colectivos para trabajadores del sector municipal y público en Alemania y para trabajadores del sector eléctrico en Italia introdujeron días de permiso adicionales o nuevas formas de convertir otros beneficios en días libres. A nivel empresarial, los acuerdos en DIGI en España, Intesa Sanpaolo en Italia y Deutsche Bahn y Deutsche Post en Alemania mostraron un patrón similar, con derechos de permiso ampliados mediante aumentos directos o acuerdos más flexibles. En general, estos casos muestran que las disposiciones de permisos son un área en la que los interlocutores sociales continúan negociando mejoras para los empleados.