Working conditions and sustainable work
Porast rada na daljinu: Utjecaj na radne uvjete i propise
Published:
08 December 2022
Osvježeno:
3 siječnja 2023
Research report
Abstract
U ovom je izvješću predstavljeno Eurofoundovo istraživanje o radu na daljinu tijekom pandemije bolesti COVID-19 2020. i 2021. U njemu se istražuju promjene u učestalosti rada na daljinu, radni uvjeti zaposlenika koji rade od kuće i izmjene propisa kojima se rješavaju pitanja povezana s tom organizacijom rada. Rezultati upućuju na nagli porast rada na daljinu koji je potaknut pandemijom: u 2021. dvoje od desetero europskih zaposlenika radilo je na daljinu, što je brojka koja najvjerojatnije ne bi bila dosegnuta prije 2027. da nije nastupila pandemija. Zdravstvena kriza oslobodila je društveni i tehnološki potencijal za fleksibilnost u pogledu radnog vremena i mjesta rada. U početku je bilo teško utvrditi utjecaj rada na daljinu na radne uvjete jer ih je bilo teško razdvojiti od čimbenika uzrokovanih pandemijom, kao što su ograničenja kretanja i zatvaranje škola. Međutim, pozitivni učinci, kao što je doprinos rada na daljinu, poboljšanju ravnotežu između poslovnog i privatnog života, a negativni učinci, kao što su smanjena društvena interakcija i povećanje broja prekovremenog rada, postali su očitiji. Porast rada na daljinu i svijest o njegovim posljedicama na radne uvjete stavljaju novi naglasak na regulatorne okvire, a u nekoliko država članica EU-a doneseni su novi propisi o radu na daljinu.
Key findings
Rad na daljinu nova je realnost. Novi rezultati pokazuju da je 2021. ukupno 41,7 milijuna zaposlenika u EU-u radilo na daljinu, što je dvostruko više nego 2019. Iako je 2022. zabilježen mali pad, očekuje se da će se taj uzlazni trend nastaviti jer se tehnološkim razvojem povećava broj poslova koji se mogu raditi na daljinu, a preferencije zaposlenika i poslodavaca više su usmjerene prema radu na daljinu.
Pandemija je pokazala golem potencijal rada na daljinu poboljšanjem životnih i radnih uvjeta radnika, čime im se omogućuje da usklade svoje radno vrijeme s privatnim i obiteljskim životom. Radnici troše i manje vremena na putovanja na posao te imaju veću autonomiju i fleksibilnost u radu, bez negativnog utjecaja na produktivnost na radnom mjestu.
Na raširenost rada na daljinu ne utječe nužno spol, iako na daljinu radi nešto više žena nego muškaraca. Međutim, zbog ukorijenjene podjele rodnih uloga postoje razlike u ravnoteži između poslovnog i privatnog života jer je vjerojatnije da su žene, posebno tijekom pandemije, snosile teret dodatnog neplaćenog rada te im je bilo teže nego muškarcima uspostaviti ravnotežu između rada na daljinu i privatnog života.
Nekoliko zemalja EU-a ažuriralo je svoje propise o radu na daljinu, no ne postoji jedinstven pristup koji odgovara svima jer sektori i poduzeća država članica EU-a zahtijevaju različite kombinacije propisa, praksi i radne kulture. Time se naglašava kako će se u svakom budućem zakonodavstvu EU-a morati uzeti u obzir postojeće razlike među zemljama pri olakšavanju razvoja odgovarajućih propisa o radu na daljinu na nacionalnoj razini. Rezultati potvrđuju ključnu ulogu socijalnog dijaloga u provedbi propisa o radu na daljinu kojima se štite radni uvjeti i ostvaruju pozitivni ishodi za poslodavce i radnike.
Porast rada na daljinu nakon početka pandemije možda je dodatno povećao razliku u plaćama i zapošljavanju između visokokvalificiranih i niskokvalificiranih radnika jer je do njega došlo uglavnom u bolje plaćenim zanimanjima na višoj razini, što je dovelo do nejednakosti između radnika koji imaju pristup radu na daljinu i onih koji nemaju. Budući da zaposlenici koji imaju pristup radu na daljinu imaju veću sigurnost u pogledu radnih mjesta, bolje plaće te potencijalno veću autonomiju i bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života, donositelji politika imaju važnu ulogu u osiguravanju jednakih uvjeta između onih koji mogu raditi na daljinu i onih koji to ne mogu.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
