Working conditions and sustainable work
Ökningen av distansarbete: effekter på arbetsvillkor och arbetsbestämmelser
Published:
08 December 2022
Uppdaterad:
3 januari 2023
Research report
Abstract
I denna rapport presenteras Eurofounds forskning om distansarbete under covid-19-pandemin 2020 och 2021. I rapporten undersöks förändringar i omfattningen av distansarbete, arbetsvillkoren för anställda som arbetar hemifrån och ändringar av bestämmelser som tar itu med frågor som rör denna arbetsform. Forskningsresultaten visar att pandemin ledde till en snabb ökning av distansarbetet: under 2021 arbetade 2 av 10 anställda i Europa på distans – en siffra som sannolikt inte skulle ha uppnåtts före 2027 om pandemin inte hade inträffat. Under hälsokrisen uppdagades den sociala och tekniska möjligheten till flexibilitet i fråga om arbetstid och arbetsplats. Distansarbetets effekter på arbetsvillkoren var inledningsvis svåra att fastställa eftersom det var svårt att skilja dem från pandemirelaterade faktorer, såsom nedstängningar och stängningar av skolor. Både de positiva effekterna, såsom distansarbetets bidrag till att förbättra balansen mellan arbete och privatliv, och de negativa effekterna, såsom minskad social interaktion och ökad övertid, har dock blivit mer uppenbara. Ökningen av distansarbete och medvetenheten om dess konsekvenser för arbetsvillkoren har föranlett ett förnyat fokus på regelverk, och nya bestämmelser om distansarbete har antagits i flera EU-medlemsstater.
Key findings
Distansarbetet är här för att stanna. Nya rön visar att 41,7 miljoner arbetstagare arbetade på distans i hela EU under 2021, vilket bekräftar att antalet arbetstagare som arbetar på distans har fördubblats sedan 2019. Även om antalet minskade något under 2022 kommer denna uppåtgående trend att återupptas i takt med att den tekniska utvecklingen ökar antalet distansarbeten, samt då arbetstagarna och arbetsgivarna verkar föredra distansarbete.
Under pandemin fick vi se vilken stor potential distansarbete har att förbättra arbetstagarnas levnads- och arbetsvillkor, genom att underlätta för dem att hitta en balans mellan sin arbetstid och sitt privat- och familjeliv. Arbetstagarna kunde också spara in tid eftersom de pendlade i mindre utsträckning och de upplevde att de hade större självständighet och flexibilitet i arbetet, utan att detta påverkade produktiviteten på arbetsplatsen negativt.
Benägenheten att arbeta på distans påverkas inte nödvändigtvis av kön, även om något fler kvinnor arbetar på distans än män. På grund av den kvarvarande fördelningen av könsroller finns det dock skillnader när det gäller balansen mellan arbete och privatliv, eftersom kvinnor, särskilt under pandemin, var mer benägna att utföra den största delen av obetalt arbete och hade svårare än män att hitta en balans mellan distansarbete och privatliv.
Flera länder i EU har uppdaterat sina bestämmelser om distansarbete, men det finns ingen universallösning eftersom det krävs olika kombinationer av bestämmelser, praxis och arbetskultur för sektorerna och företagen i EU:s medlemsstater. Detta belyser hur all framtida EU-lagstiftning kommer att behöva erkänna befintliga skillnader mellan länderna när det gäller att underlätta utarbetandet av lämpliga bestämmelser om distansarbete på nationell nivå. Forskningen bekräftar även att den sociala dialogen har en avgörande roll i genomförandet av bestämmelser om distansarbete som skyddar arbetsvillkoren och är positiva för både arbetsgivare och arbetstagare.
Ökningen av distansarbete sedan pandemin kan ytterligare ha förvärrat löne- och sysselsättningsklyftan mellan hög- och lågkvalificerade arbetstagare, eftersom distansarbetet främst ägde rum inom högavlönade yrken på högre nivå, vilket skapade ojämlikhet mellan arbetstagare som kunde arbeta på distans och dem som inte kunde göra det. Eftersom arbetstagare som kan arbeta på distans åtnjuter större anställningstrygghet, bättre lön samt potentiellt mer självständighet och bättre balans mellan arbete och privatliv, har beslutsfattarna en viktig roll att spela när det gäller att säkerställa lika villkor för dem som kan arbeta på distans och dem som inte kan det.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
