Working conditions and sustainable work
Nárast telepráce: vplyv na pracovné podmienky a predpisy
Published:
08 December 2022
Aktualizované:
3 január 2023
Research report
Abstract
Táto správa predstavuje výskum nadácie Eurofound týkajúci sa telepráce počas pandémie COVID-19 v rokoch 2020 a 2021. Skúmajú sa v ňom zmeny vo výskyte telepráce, v pracovných podmienkach zamestnancov pracujúcich z domu a zmeny predpisov, ktorými sa riešia otázky súvisiace s týmito pracovnými podmienkami. Zo zistení vyplýva rapídne zvýšenie telepráce v dôsledku pandémie: v roku 2021 vykonávali teleprácu 2 z 10 európskych zamestnancov, čo je údaj, ktorý by sa s najväčšou pravdepodobnosťou nedosiahol pred rokom 2027, keby k pandémii nedošlo. Zdravotná kríza uvoľnila sociálny a technologický potenciál pre flexibilnejšie zadelenie pracovného času a voľbu miesta výkonu práce. Vplyvy telepráce na pracovné podmienky sa spočiatku ťažko určovali, pretože bolo ťažké ich oddeliť od faktorov spôsobených pandémiou, ako sú obmedzenia pohybu a zatváranie škôl. Pozitívne vplyvy, ako je príspevok telepráce k zlepšeniu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ako aj negatívne vplyvy, ako je znížená sociálna interakcia a nárast odpracovaných nadčasov, sa však stali zreteľnejšími. Nárast telepráce a zvýšenie informovanosti o jej vplyvoch na pracovné podmienky viedli k opätovnému zameraniu sa na regulačné rámce, pričom vo viacerých členských štátoch EÚ sa prijali nové predpisy týkajúce sa telepráce.
Key findings
Telepráca tu s nami už zostane. Z nových zistení vyplýva, že v roku 2021 v celej EÚ vykonávalo teleprácu 41,7 milióna zamestnancov, čo potvrdzuje zdvojnásobenie počtu zamestnancov vykonávajúcich teleprácu od roku 2019. Hoci v roku 2022 došlo k malému poklesu, tento stúpajúci trend sa obnoví, keďže technologickým vývojom sa zvyšuje počet pracovných miest, v rámci ktorých je možné vykonávať teleprácu, a zamestnanci i zamestnávatelia sa viac prikláňajú k telepráci.
Pandémia poukázala na obrovský potenciál telepráce zlepšením životných a pracovných podmienok pracovníkov, čo im umožnilo zosúladiť svoj pracovný čas so súkromným a rodinným životom. Pracovníci takisto zaznamenali skrátenie času dochádzky do zamestnania a väčšiu pracovnú samostatnosť a flexibilitu, a to bez akéhokoľvek negatívneho vplyvu na produktivitu na pracovisku.
Na prevalenciu telepráce nemá nevyhnutne vplyv rodový rozmer, aj keď teleprácu vykonáva o niečo viac žien ako mužov. V dôsledku pretrvávajúceho rozdelenia rodových úloh však existujú rozdiely, pokiaľ ide o rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, keďže ženy, najmä počas pandémie, museli častejšie vykonávať ďalšie neplatené práce a v porovnaní s mužmi považovali zosúladenie telepráce so súkromným životom za ťažšie.
Niekoľko krajín v EÚ aktualizovalo svoje predpisy o telepráci, neexistuje však univerzálny prístup, keďže odvetvia a spoločnosti členských štátov EÚ si vyžadujú rôzne kombinácie regulácie, postupov a pracovnej kultúry. To poukazuje na to, že v akýchkoľvek budúcich právnych predpisoch EÚ sa budú musieť zohľadniť existujúce rozdiely medzi jednotlivými krajinami pri uľahčovaní vypracovania vhodných predpisov o telepráci na vnútroštátnej úrovni. Zisteniami sa potvrdzuje rozhodujúca úloha sociálneho dialógu pri vykonávaní právnych predpisov o telepráci, ktoré chránia pracovné podmienky a prinášajú pozitívne výsledky pre zamestnávateľov aj pracovníkov.
Nárast telepráce od pandémie mohol ešte viac prehĺbiť rozdiely v mzdách a zamestnanosti medzi pracovníkmi s vysokou a nízkou kvalifikáciou, keďže k nemu došlo najmä v lepšie platených povolaniach vyššej úrovne, čím sa vytvorili nerovnosti medzi pracovníkmi, ktorí majú prístup k telepráci, a tými, ktorí ho nemajú. Keďže zamestnanci s prístupom k telepráci môžu mať väčšiu istotu zamestnania, lepšie mzdy a potenciálne väčšiu autonómiu a lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, tvorcovia politík zohrávajú dôležitú úlohu pri zabezpečovaní rovnakých podmienok pre tých, ktorí môžu vykonávať teleprácu, a tých, ktorí nemôžu.
The report contains the following lists of tables and figures.
List of tables
Table 1: Frequency working with ICT from home and statistical sources
Table 2: Share of teleworkable employment, 2020, EU27 (%)
Table 3: Telework categories based on the EWCTS 2021
Table 4: Share of employees with a poor work–life balance, by telework arrangement, gender and whether or not they have children, EU27 (%)
Table 5: Telework regulation clusters
Table 6: Changes in national regulations of telework
Table 7: Main topics addressed in telework legislative reforms
Table 8: Overview of national-level (cross-industry) collective agreements on telework
List of figures
Figure 1: Share of employees working from home, 2008–2021, EU27 (%)
Figure 2: Simple projections of the share of employees working from home in a non-pandemic scenario, 2012–2035, EU27 (%)
Figure 3: Share of employees working from home, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 4: Employees working from home by sex, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 5: Employees working from home by sex and country, 2021, EU27 (%)
Figure 6: Employees working from home by age, 2021 (%) and 2019–2021 (percentage point change), EU27
Figure 7: Employees working from home by size of business, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 8: Share of employees working from home by country, 2019–2021, EU27 (%)
Figure 9: Share of employees working from home by settlement type, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 10: Share of employees working from home by level of education, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 11: Employees working from home by occupation, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 12: Employees working from home by sector, 2020 (%) and 2019–2020 (percentage point change), EU27
Figure 13: Share of employees in teleworkable employment by sex and country, 2020, EU27 (%)
Figure 14: Average wage levels by degree of teleworkability and sex, 2018 (average wage levels in 2018 are equal to 100), EU27
Figure 15: Absolute change (thousands) in employment levels by occupations’ degree of teleworkability and sex, 2018–2019 (a) and 2019–2020 (b), EU27
Figure 16: Share of full-time employees working long (weekly) hours by telework arrangement, 2021, EU27 (%)
Figure 17: Share of full-time employees working overtime, working during their free time and working more than 40 hours per week by telework arrangement (%)
Figure 18: Share of employees in telework arrangements (full-time and partial telework) working overtime compared with the national average of all workers, 2021 (%)
Figure 19: Share of teleworking employees with a poor work–life balance compared with the national average of all workers, EU27 (%)
Figure 20: Share of employees with a poor work–life balance by gender and telework arrangement, EU27 (%)
Figure 21: Share of employees feeling too tired after work to do some of the household jobs that need to be done by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 22: Share of employees finding it difficult to concentrate on their job because of family responsibilities, EU27 (%)
Figure 23: Share of employees reporting headaches and eyestrain by telework arrangement, EU27 (%)
Figure 24: Share of teleworkers experiencing anxiety, compared with teleworkers and the national average of all workers, 2020–2021 (%)
Figure 25: Employees’ well-being score (out of 100) by telework arrangement, 2021, EU27
Figure 26: Regulatory sources of telework in the EU countries
Figure 27: Number of sectors covered by sectoral agreements with telework provisions by selected Member States, 2021
- Number of pages
-
86
- Reference nº
-
EF22005
- ISBN
-
978-92-897-2297-1
- Catalogue nº
-
TJ-09-22-648-EN-N
- DOI
-
10.2806/069206
- Permalink
Cite this publication
Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg.
Related publications
Publication series
