Industrijski odnosi: Rasprava o i razvoju radnog vremena u 2025. godini

Socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje nastavili su oblikovati raspored radnog vremena diljem Europe u 2025. godini. Dvije presude Suda pravde Europske unije (CJEU) o dogovorima radnog vremena stupile su na snagu, što je utjecalo na relevantni diskurs na nacionalnoj razini. Rezultati nacionalnih rasprava u kojima su uključeni socijalni partneri bili su neujednačeni. Konkretni rezultati postignuti su zakonodavstvom ili kolektivnim ugovorima u nekim zemljama, dok su u drugima socijalni partneri raspravljali o radnom vremenu bez postizanja dogovora.

Presude Suda EU-a, koje su obvezujuće za nacionalne sudove, i dalje pojašnjavaju kako se radno pravo EU-a mora primjenjivati. Teme obrađene u dvije presude u 2024. – evidentiranje radnog vremena i prekovremeni rad – bile su istaknute u raspravama između vlada i socijalnih partnera u mnogim državama članicama 2025., što ukazuje da obje ostaju čvrsto na nacionalnoj razini.

Evidentiranje radnog vremena kućnih radnica

Predmet C-531/23 HJ protiv SAD-a i MUopens in new tab ( slučaj Loredas) odnosi se na to mogu li države članice EU-a izuzeti privatna kućanstva od obveze evidentiranja radnog vremena kućanskih radnika, poput au pair. Dana 19. prosinca 2024. Sud EU-a presudio je da takvo izuzeće nije dopušteno prema pravu EU-a, koje zahtijeva od svih poslodavaca objektivan i pouzdan sustav evidentiranja radnog vremena. To omogućuje zaposlenicima da ostvare svoja prava u vezi s maksimalnim tjednim radnim satima i minimalnim periodima odmora. Kako će ova presuda utjecati na prakse evidentiranja radnog vremena u državama članicama, ostaje za vidjeti. U međuvremenu, vlade u nekoliko država članica bavile su se pitanjem evidentiranja radnog vremena bez nužnog pozivanja na odluku Suda EU-a u predmetu Loredas. U Španjolskoj je Vijeće ministara 2025. godine predstavilo nacrt zakonaopens in new tab temeljen na dogovoru postignutom 2024. između dvaju glavnih sindikata – Radničkih komisija (CCOO) i Općeg sindikata radnika (UGT) – koji uključuje odredbe o evidentiranju radnog vremena. Međutim, prijedloge nisu podržale konfederacije poslodavaca – Španjolska konfederacija poslodavaca (CEOE) i Španjolska konfederacija malih i srednjih poduzeća (CEPYME). Nacrt zakona na kraju nije usvojen zbog nedostatka parlamentarne podrške.

U Grčkoj Zakon 4808/2021 zahtijeva od svih tvrtki da uspostave elektronički sustav za evidentiranje radnih sati (tzv. 'digitalni sustav radnih kartica'), s ciljem sprječavanja neprijavljenog ili nedovoljno prijavljenog zaposlenja. Sustav digitalnih radnih kartica već je uveden 2021. u određenim sektorima, a proširen je na nove sektorePDFopens in new tab 2025. Zakonom 5239/2025.

Ovi slučajevi ilustriraju dva različita pristupa provedbi propisa o evidentiranju radnog vremena. Španjolska je pokušala zakonom uvesti nove obveze, ali je pokušaj zapao zbog nedostatka podrške poslodavaca i parlamenta. Nasuprot tome, Grčka, umjesto da stvori novi sustav snimanja vremena od nule, proširila je doseg alata koji je već postojao. Tako primjeri pokazuju kakopostojeći aranžmani i infrastruktura mogu oblikovati diskurs i provedbu vezanu uz bilježenje vremena.

Ranije odluke CJEU-a o evidentiranju vremena

Loredas nije bio prvi slučaj u kojem je tema evidentiranja radnog vremena spomenuta u kontekstu poboljšanja radnih uvjeta. Godine 2019. predmet C-55/18 CCOO protiv Deutsche Bankopens in new tab ispitivao je zahtijeva li zakon EU da poslodavci vode dnevnu evidenciju o stvarnom radnom vremenu svojih zaposlenika. CJEU je tada presudio da sve države članice moraju zahtijevati od poslodavaca da uspostave objektivan, pouzdan i pristupačan sustav za evidentiranje dnevnog radnog vremena svakog zaposlenika. 

Međutim, usklađenost s ovom presudom varira među državama članicama. U Njemačkoj, primjerice, Sindikat obrazovanja i znanosti (GEW) tijekom 30. kongresa sindikata 2025. istaknuo je da zemlja još nije u potpunosti provela tu odluku. GEW je tvrdio da je potrebno poboljšati radne uvjete kako bi nastavnička profesija bila privlačnija mladima. Ovaj primjer odražava širi problem s presudama Suda EU-a, tj. da njihova provedba u praksi često kasni – što se može dogoditi i u slučaju presude Loredas .

Diskriminacija u plaćanju prekovremenog rada za zaposlenike na nepuno radno vrijeme

Još jedna presuda Suda EU-a iz 2024. koja je utjecala na okvire radnog prava diljem EU-a i postala vruća tema rasprava u 2025. godini bila je ona donesena u Spojenim predmetima C-184/22 i C-185/22 IK i CM protiv KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (slučaj KfH ). Ova presuda odnosi se na nadoknadu prekovremenog rada za zaposlenike na nepuno radno vrijeme i može li trenutna metoda izračuna dovesti do nezakonite diskriminacije. Prema kolektivnom ugovoru navedenom u presudi, zaposlenici na nepuno radno vrijeme dobivaju prekovremenu naknadu tek kada im radni sati premaše ograničenje za puno radno vrijeme, a ne one dogovorene ugovorom. Na primjer, zaposlenik na ugovoru od 20 sati tjedno, a koji radi 30 sati, ne bi primao nikakvu naknadu za prekovremeni rad jer je 30 sati ispod praga za stalno zaposlenje od 40 sati. Sud EU-a je presudio da je dodjela prekovremenog rada zaposlenicima na nepuno radno vrijeme tek nakon što premaše prag za stalno zaposlenje nezakonita prema pravu EU-a.

U Norveškoj je ova presuda potaknula raspravu o tome treba li napraviti regulatorne promjene u sustavu određivanja plaća u zemlji. Radnici na nepuno radno vrijeme u Norveškoj stječu pravo na prekovremeni rad tek nakon što premaše standardni prag tjednog radnog vremena za zaposlenika na puno radno vrijeme. To je slično KfH-u. Promjena kojom bi dodatni odrađeni sati bili plaćeni kao prekovremeni rad mogla bi značajno promijeniti sustav određivanja plaća u zemlji. Plaćanje dodatnih sati regulirano je kolektivnim ugovorima u Norveškoj, pa bi svaka promjena zahtijevala i izmjene tih sporazuma. Kao odgovor na to, vlada je 2025. osnovala tripartitnu radnu skupinu čiji zadaci uključuju predlaganje regulatornih promjena (u skladu sa zakonom EEA) kako bi se spriječila diskriminacija između zaposlenika na nepuno i puno radno vrijeme u pogledu plaćanja prekovremenih sati. U trenutku pisanja ove knjige, grupa nije uspjela postići konsenzus o zajedničkim rješenjima ili prijedlozima za regulatorne promjeneopens in new tab.

Jedna zemlja u kojoj je presuda CJEU-a već imala izravan utjecaj na sustav određivanja plaća je Nizozemska. Ovdje je Ministarstvo socijalnih poslova i zapošljavanja potaknulo strane uključene u pregovore o kolektivnim radnim ugovorima (CAO) – poslodavce i sindikate – da kritički preispitaju svoje sporazumeopens in new tab kako bi bili usklađeni s pravom EU-a. Ministarstvo je upozorilo da će, ako odredbe CAO-a o prekovremenom radu razlikuju radnike na pola radnog vremena i na puno radno vrijeme na temelju radnog vremena, bez objektivnog opravdanja, poslodavci biti izloženi riziku od kršenja normi jednakog postupanja.

U kojoj mjeri će ova presuda preoblikovati prekovremene prakse diljem Europe tek treba vidjeti. Primjeri iz zemalja ilustriraju kako ista presuda može potaknuti različite reakcije, ovisno o postojećim sustavima plaća i strukturama kolektivnog pregovaranja.

U 2025. smanjenju standardnog radnog vremena bez odgovarajućeg smanjenja plaća bilo je, kao i u prethodne dvije godine, među najistaknutijim pitanjima u kolektivnom pregovaranju i društvenom dijalogu diljem EU-a. Razvoj u ovom području kretao se od međuindustrijskih i sektorskih sporazuma koji su postavili nove pragove za tjedne radne sate do pilot-projekata na razini tvrtke s modelima četverodnevnog radnog tjedna. Dok su neke inicijative rezultirale obvezujućim sporazumima, druge su ostale u fazi prijedloga ili pilot-projekta.

Međuindustrijske inicijative

Smanjenje radnog vremena na međuindustrijskoj ili nacionalnoj razini povijesno je područje u kojem je društveni dijalog igrao značajnu ulogu, doprinoseći promjenama u industrijskim odnosima u raznim zemljama. Iako je 40-satni radni tjedan standard u većini zemalja, međuindustrijski kolektivni pregovori i socijalni dijalog koriste se za smanjenje standardnog broja sati.

Godine 2025. socijalni partneri su poduzeli nekoliko pokušaja da unaprijede smanjenje radnog vremena između industrija. U Španjolskoj je, primjerice, međuindustrijski ugovor o socijalnom dijalogu sa sindikalnim organizacijama CCOO i UGT te Ministarstvom rada predložio smanjenje radnog vremena na 37,5 sati tjedno. Međutim, konfederacije poslodavaca CEOE i CEPYME nisu podržale sporazum, a mjera nije usvojena u zakonodavstvu zbog nedostatka parlamentarne podrške.

Slično tome, u Švedskoj je smanjenje radnog vremena postalo istaknuta tema u socijalnom dijalogu kao dio šire rasprave između poslodavaca i sindikata o ravnoteži između posla i privatnog života te troškovima rada. Konfederacija sindikata LO zagovara smanjenje radnog vremena u svim industrijamaopens in new tab, dok je u listopadu 2025. švedska poslodavska organizacija Almega objavila članak u raspravi u kojem se protivi širokom, centralno propisanom smanjenju radnog vremena, tvrdeći da bi takve mjere bile pogubne za poslovne marže, konkurentnost i autonomni model kolektivnog pregovaranja na švedskom tržištu rada.

Malta je još jedna zemlja u kojoj su socijalni partneri zagovarali smanjenje radnog vremena na međuindustrijskoj razini. Nekoliko sindikata tvrdilo je u svojim dokumentima prije proračuna da bi Malta trebala krenuti prema ili testirati kraći radni tjedan bez gubitka plaće. Međutim, uvođenje četverodnevnog tjedna bilo je protivljeno od strane poslodavaca, a vlada ga je na kraju odbacila zbog troškova malteškog gospodarstvaopens in new tab.

Druge zemlje krenule su zakonodavnim putem, uvodeći nove zakone ili programe koji izravno ili neizravno utječu na raspored radnog vremena. U Poljskoj su sudionici Ministarstva obitelji, rada i socijalne politike pokrenuli pilot-programopens in new tab za testiranje kraćeg radnog tjedna, pri čemu bi se broj tjednih sati smanjio s 40 na 35 bez gubitka plaće. Program je osmišljen kako bi promicao fleksibilan i odozdo prema gore, tako da sudionici mogu odabrati vlastiti model, poput četverodnevnog radnog vremena ili kraćih dnevnih sati. Pripremna faza I trajala je do kraja 2025., dok je Faza II planirana za cijelu 2026. godinu. Sudjelovanje sufinancira Ministarstvo obitelji, rada i socijalne politike (u prosjeku oko 0,5 milijuna PLN (114.500 €) po poslodavcu) i uključuje obvezu da se radni uvjeti ili plaće ne pogoršaju tijekom eksperimenta.

Ovi slučajevi ukazuju na različite ishode pokušaja smanjenja radnog vremena na međuindustrijskoj razini. Iako je španjolska inicijativa imala podršku i vlade i sindikata, nije bila podržana ni od strane parlamenta ni poslodavaca. U Švedskoj i Malti, nedostatak dogovora bio je posljedica otpora poslodavaca. Poljska je usvojila dobrovoljni sustav djelomično financiran od strane države, umjesto da teži obvezujućem smanjenju na međuindustrijskoj razini. Ovi primjeri sugeriraju da obvezni, jedinstveni pristupi smanjenju radnog vremena mogu imati poteškoća u privlačenju podrške nego fleksibilniji i dobrovoljni modeli.

Inicijative na razini sektora

Iako nije bilo značajnih promjena u smanjenju radnog vremena u bilo kojoj državi članici kao rezultat međuindustrijskog kolektivnog pregovaranja ili socijalnog dijaloga, određeni napredak postignut je zahvaljujući sporazumima na razini sektora.

U Finskoj, Kolektivni ugovor za IT sektor uslugaPDFopens in new tab (2025.–2027.) postavlja standardni dnevni rad na 7,5 sati dnevno (37,5 sati tjedno). Međutim, tvrtke lokalno mogu pristati na osmosatni radni dan ako zaposlenicima daju plaćene slobodne dane kako bi dugoročni tjedni prosjek ostao na 37,5 sati. Slično tome, u Slovačkoj su potpisani kolektivni ugovori s više poslodavaca za državne zaposlenike i zaposlenike u javnoj službi koji su trajali od 1. srpnja 2025. do 31. prosinca 2025. Ti su sporazumi pregovarani između predstavnika vlade, udruga poslodavaca i sindikata. Ključne odredbe o radnom vremenu i ravnoteži između posla i privatnog života uključuju skraćeno tjedno radno vrijeme (37,5 sati umjesto standardnih 40) i produženo pravo na godišnji odmor za zaposlenike starije od 33 godine.

U Španjolskoj su različiti sporazumi na razini sektora potpisani 2025. godine uveli smanjenje radnog vremena. Na primjer, sporazum o kemijskoj industriji, koji obuhvaća oko 300.000 zaposlenika, postavlja maksimalno godišnje radno vrijeme na 1.752 za razdoblje 2024.–2025., što je smanjenje na 1.744 od 2026. godine. Postoje i primjeri kolektivnih ugovora na razini sektora na regionalnoj razini u Španjolskoj koji su smanjili radno vrijeme. Na primjer, u Andaluziji, kolektivni ugovor u sektoru sportskih usluga,opens in new tab potpisan između Španjolske udruge tvrtki sportskih usluga za javne uprave (AEESDAP) i Saveza građanskih usluga (FSC) 31. srpnja, uključivao je klauzule o smanjenju radnog vremena. Prema tim odredbama, standardni radni tjedan smanjuje se na 37,5 sati u 2026. i na 37 sati od 2028. nadalje.

Također su sklopljeni kolektivni ugovori o smanjenju godišnjih radnih sati na razini sektora u Švedskoj. Godine 2025. TechSverige (organizacija poslodavaca u švedskoj tehnološkoj industriji) zaključila je nove kolektivne ugovoreopens in new tab za IT i tehnološki sektor sa sindikatima uključujući Unionen, Sveriges Ingenjörer i Akavia. Ti sporazumi uključuju pregovarano smanjenje radnih sati ekvivalentno jednom plaćenom slobodnom danu godišnje (uvedeno od 2026.) kao dio ukupnog paketa, uz povećanja plaća i druge uvjete.

Ovi slučajevi na razini sektora ilustriraju dva načina smanjenja radnih sati. U Finskoj, Slovačkoj i Španjolskoj postignuti su dogovori o smanjenju tjednog radnog vremena. Švedska je odabrala drugačiji pristup, ostavivši standardni radni tjedan kakav je bio i umjesto toga pretvorila ekvivalentnu vrijednost smanjenja tjednog radnog vremena u plaćeno slobodno ili dodatne dane odmora.

Inicijative na razini tvrtke

Godine 2025. društveni dijalog i kolektivno pregovaranje na razini poduzeća rezultirali su smanjenjem radnog vremena u nekoliko država članica. Na primjer, u Španjolskoj je novi kolektivni ugovor za radnike u Općini Barcelona za razdoblje 2025.–2028opens in new tab., dogovoren u prosincu 2025., uključivao smanjenje tjednog radnog vremena s 37,5 na 35 sati.

Nadalje, neke su tvrtke u svojim kolektivnim ugovorima odabrale četverodnevni radni tjedan umjesto općeg smanjenja radnih sati. Na primjer, u Italiji je EssilorLuxottica potpisala sporazum sa sindikatimaopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL i UILTEC o produljenju svog modela četverodnevnog radnog tjedna. Ovaj model trebao je biti pilotiran na proizvodnom pogonu specijalista za oftalmološku opremu od 1. siječnja 2026., pri čemu bi svi zaposlenici imali koristi od 20 tjedana od 4 radna dana (petkom slobodno) bez smanjenja plaće.

Ovi primjeri ilustriraju da se smanjenje radnog vremena i dalje provodi kroz društveni dijalog i kolektivno pregovaranje na razini tvrtke te može imati oblik općeg smanjenja tjednih sati ili prelaska na četverodnevni radni tjedan.

Sažetak – smanjenje radnog vremena

Razvoj u području smanjenja radnog vremena diljem EU-a u 2025. odražava raznolikost nacionalnih sustava industrijskih odnosa i razine na kojima se odvija socijalni dijalog. Na međuindustrijskoj razini, nekoliko prijedloga raspravljalo se među socijalnim partnerima, ali se to nije uvijek pretvorilo u obvezujuće rezultate. Na razini sektora i tvrtki zaključeno je nekoliko sporazuma koji su smanjili tjedno radno vrijeme ili uveli slične aranžmane s istim ishodom. Ovi događaji ilustriraju stalnu važnost socijalnog dijaloga u oblikovanju rasporeda radnog vremena diljem EU-a.

Propisi EU-a jamče najmanje 20 dana plaćenog godišnjeg odmora za sve radnike. Iznad te granice, broj dana odmora može varirati među državama članicama. Većina država članica drži se minimalnog godišnjeg odmora od 20 dana, ali mali broj usvojio je zakone koji jamče veća zakonska prava, u rasponu od 22 do 26 dana. Iako zakonska pravila određuju osnovnu vrijednost godišnjeg odmora, stvarni iznos plaćenog godišnjeg odmora često je veći, jer se u mnogim sektorima i tvrtkama dodatni dani pregovaraju putem kolektivnih ugovora. U zemljama poput Španjolske, Francuske i Njemačke, stvarni broj dana plaćenog godišnjeg odmora obično je oko 30.

Poboljšanja prava na godišnji dopust bila su česta značajka kolektivnog pregovaranja u 2025. godini. Sporazumi na različitim razinama uveli su dodatne dane dopusta, nove kategorije posebnog dopusta i fleksibilnije mehanizme za prikupljanje i korištenje slobodnog vremena. Ovi razvojni događaji odražavaju širi pregovarački trend, pri čemu se odredbe o dopustu sve više koriste kao alat za poboljšanje radnih uvjeta, uz ili umjesto povećanja plaća.

Inicijative na razini sektora

Primjer gdje je sektorsko kolektivno pregovaranje u 2025. rezultiralo dodatnim godišnjim odmorom nudi Njemačka. Kolektivni ugovor za zaposlenike koji rade za savezne i općinske javne poslodavce sada uključuje klauzule vezane uz godišnji odmor. Svi zaposlenici dobit će dodatni dan odmora od 1. siječnja 2027., a moći će dio svoje godišnje isplate bonusa pretvoriti u tri dodatna dana odmora.

Slično tome, u Italiji je nacionalni kolektivni ugovor o radu (CCNL) koji postavlja obvezne sektorske standarde za plaće, radne uvjete i prava zaposlenika u sektoru električne energije obnovljen za razdoblje 2025.–2027. od strane glavnih socijalnih partnera. Među njima su bili sindikati Talijanska federacija radnika u kemijskoj, tekstilnoj, energetskoj i proizvodnoj industriji (FILCTEM CGIL), Federacija talijanskih radnika elektrotehničara (FLAEI CISL) i Talijanski sindikat radnika u kemijskoj, energetskij, proizvodnoj, transportnoj i istraživačkoj industriji (UILTEC), kao i udruge poslodavaca i velike tvrtke poput Enela (Nacionalni elektroenergetski odbor), operatera prijenosnog sustava Terna, operatera energetskih usluga GSE i tvrtke za nuklearnu dekomisiju Sogin. Sporazum je uveo ključne promjene u pogledu smanjenja radnog vremena, pretvarajući tri poludnevna popodnevna dodatka u tri potpuno plaćena dana odmora.

Inicijative na razini tvrtke

Došlo je i do promjena godišnjeg odmora na razini tvrtki 2025. godine kao rezultat kolektivnog pregovaranja.

Jedan takav primjer dolazi iz Španjolske, gdje je potpisan kolektivni ugovor između telekom operatera DIGI i sindikata CCOO i UGT.PDFopens in new tab Sporazum pokriva oko 8.000 zaposlenika i uključuje klauzule o povećanju brojasati dopusta iz osobnih razloga za 10 sati radi ravnoteže između posla i privatnog života, kao i produženju godišnjeg odmora za dodatna dva dana. Ovaj sporazum je posebno značajan jer je ujedinio radne uvjete unutar velike tvrtke koja je prethodno bila pokrivena različitim ugovorima na različitim radnim mjestima i višestrukim regionalnim kolektivnim ugovorima. Slično tome, u Njemačkoj je poštanski operater Deutsche Post pristao da će otprilike 170.000 zaposlenika koji rade u tvrtki dobiti dodatni godišnji godišnji odmor od 1. siječnja 2026.

U drugim zemljama plaćeni godišnji odmor povećan je uvjetnim klauzulama umetnutim u kolektivne ugovore. U Italiji je bankarska grupa Intesa Sanpaolo potpisala kolektivni ugovor na razini tvrtkeopens in new tab sa sindikatima koji je odobrio dodatni plaćeni dopust za medicinske preglede i formalizirao korištenje bankarstva vremena za akumulaciju dodatnih sati slobodnih dana. Slično tome, u Njemačkoj su Sindikat Ujedinjenih službi (ver.di) i željeznička tvrtka Deutsche Bahn dogovorili klauzulu koja će zaposlenicima omogućiti da dio svojih bonusa pretvore u dodatna dva dana dopusta.

Sažetak – godišnji odmor

U 2025. kolektivno pregovaranje nastavilo je igrati ulogu u produljenju godišnjeg odmora izvan zakonskog minimuma. Na razini sektora, novi kolektivni ugovori za radnike u općinskom i javnom sektoru u Njemačkoj te za radnike u elektroenergetskom sektoru u Italiji uveli su dodatne dane dopusta ili nove načine pretvaranja drugih beneficija u slobodne dane. Na razini poduzeća, sporazumi s DIGI u Španjolskoj, Intesa Sanpaolo u Italiji te Deutsche Bahn i Deutsche Post u Njemačkoj pokazali su sličan obrazac, s produženim pravom na dopust kroz izravna povećanja ili fleksibilnije aranžmane. Sveukupno, ovi slučajevi pokazuju da su odredbe o dopustu područje u kojem socijalni partneri nastavljaju pregovarati o poboljšanjima za zaposlenike.