Visneaizsargātāko darba ņēmēju nodarbinātība un darba apstākļi: aktuālas politikas problēmas risināšana

Pēdējo divu desmitgažu laikā Eiropas Savienības (ES) darba tirgos ir notikušas būtiskas pārmaiņas, ko raksturo nestandarta nodarbinātības un elastīga darba režīma pieaugums. Lai gan pilna laika pastāvīgie līgumi joprojām ir dominējošais nodarbinātības veids, arvien biežāk tiek izmantoti nestandarta līgumi, piemēram, nepilna laika un pagaidu līgumi.

Nestandarta nodarbinātība pēc būtības nenozīmē darba ņēmēja neaizsargātību. Tas var sniegt ieguvumus gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem, tostarp lielāku produktivitāti un labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru. Tomēr neaizsargātība rodas, ja nestandarta nodarbinātība ir piespiedu kārtā vai ja krustojas vairākas nestandarta pazīmes, piemēram, piespiedu nepilna laika darbs un pagaidu statuss.

Šajā ziņojumā ir aplūkota neaizsargātība no darba perspektīvas. Nodarbinātības neaizsargātība tiek definēta kā daudzdimensionāla parādība, kas ietver ienākumu nepietiekamību, nodarbinātības nedrošību un tiesību trūkumu darbavietā. Tas atšķiras no plašāka darba kvalitātes jēdziena, kas ietver tādas dimensijas kā izpeļņa, bet ietver arī tādas dimensijas kā darba intensitāte, fiziskā vide un citi darba dzīves aspekti.

Ziņojumā analizētas nodarbinātības neaizsargātības izplatības tendences ES-27 laikposmā no 2009. līdz 2021. gadam un aplūkots, kā neaizsargātība ir saistīta ar dažādiem darba dzīves aspektiem. Turklāt tajā tiek novērtētas attiecīgās politikas un tiesību aktu norises, kuru mērķis ir mazināt neaizsargātību un atbalstīt pāreju uz drošākiem un ilgtspējīgākiem nodarbinātības veidiem.

ES pievēršas nestandarta un nestabilas nodarbinātības problēmai, izmantojot politiku un tiesību aktus.

Eiropas sociālo tiesību pīlāra 5. princips uzsver darba ņēmēju tiesības uz taisnīgu un vienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz viņu darba apstākļiem, piekļuvi sociālajai aizsardzībai un apmācībai neatkarīgi no darba attiecību veida un ilguma. Tā atbalsta netipisku līgumu ļaunprātīgas izmantošanas novēršanu un mudina veicināt pāreju uz beztermiņa nodarbinātības veidiem.

Eiropas Komisija 2025. gada decembrī izdeva kvalitatīvu darbvietu ceļvedi. Ceļvedī uzsvērts, ka ir svarīgi, lai ES uzņēmumi saglabātu konkurētspēju, vienlaikus saglabājot augstus darba standartus; Lai to panāktu, ir vajadzīgs skaidrs, samērīgs un inovācijai labvēlīgs tiesiskais regulējums, kurā sociālajiem partneriem būtu būtiska loma praktisku risinājumu apzināšanā.

Attiecībā uz spēkā esošajiem ES tiesību aktiem galvenais juridiskais instruments, kas pieņemts 2019. gadā, ir Pārredzamu un paredzamu darba apstākļu direktīva. Svarīga ir arī Platformu darba direktīva un Direktīva par norīkoto darba ņēmēju norīkošanu, lai gan šie darba veidi un attiecīgie politikas pasākumi šajā ziņojumā nav skaidri aplūkoti. Daudzus gadus pirms Pārredzamu un paredzamu darba apstākļu direktīvas pieņemšanas Nepilna darba laika direktīvas, Direktīvas par noteikta laika līgumiem un Pagaidu darba aģentūru direktīvas mērķis bija ierobežot nestabilitātes riskus, cenšoties nodrošināt, ka nepilna laika darba ņēmējiem, pagaidu darba ņēmējiem un darba aģentūru darbiniekiem ir tādas pašas tiesības un vienlīdzīga attieksme ar darba ņēmējiem ar pilna laika un beztermiņa līgumiem.

• Pēc 2007.–2008. gada finanšu krīzes nodarbinātības neaizsargātība visā ES palielinājās, ko veicināja piespiedu pagaidu un nepilna laika darba apjoma pieaugums, taču kopš 2016. gada tā ir samazinājusies un tagad ir zemāka par pirmskrīzes līmeni.

• 2021. gadā visaugstākais neaizsargātības līmenis bija Spānijā un Nīderlandē, savukārt Centrāleiropas un Austrumeiropas dalībvalstis ziņoja par viszemāko. Nodarbinātības neaizsargātības raksturs dažādās dalībvalstīs būtiski atšķiras. Ienākumu nepietiekamība ir dominējošā dimensija kontinentālajās dalībvalstīs un Centrāleiropas un Austrumeiropas dalībvalstīs, savukārt nodarbinātības nedrošība ir vairāk izplatīta Vidusjūras un Ziemeļvalstu dalībvalstīs. Darba tiesību trūkums veicināja vismazāko nodarbinātības neaizsargātības īpatsvaru lielākajā daļā dalībvalstu, un visaugstākais īpatsvars bija Grieķijā.

• Sievietes, gados jauni darba ņēmēji, migranti, romi, personas ar invaliditāti un LGBT+ personas (lesbietes, geji, biseksuāļi un transpersonas, kā arī citas seksuālās un dzimumu minoritātes) biežāk saskaras ar neaizsargātu nodarbinātību. Pierādījumi liecina, ka šīs grupas saskaras ar šķēršļiem, tostarp stereotipiem vai aizspriedumiem, grūtībām apvienot darba dzīvi un ģimenes pienākumus (jo īpaši sievietēm) un grūtībām ar tiesisko regulējumu un kvalifikāciju un prasmju atzīšanu (jo īpaši migrējošiem darba ņēmējiem).

• Nodarbinātības neaizsargātība automātiski nerada sliktus darba apstākļus. Darbiniekiem, kas piedzīvo neaizsargātību vienā dimensijā, darba dzīvē ir dažādi rezultāti, dažās jomās strādājot labāk nekā neaizsargātiem darbiniekiem, bet citās saskaroties ar nelabvēlīgiem apstākļiem. Tā ir vairāku ievainojamību uzkrāšanās, kas pastāvīgi noved pie negatīviem rezultātiem, piemēram, sliktākām darba izredzēm, ierobežota piekļuve apmācībai un attīstības iespējām, samazināta lēmumu pieņemšanas autonomija, zemāks organizācijas līdzdalības līmenis, mazāk labvēlīgs darba laika režīms, neprognozējami ienākumi un ierobežotāka piekļuve dažādiem atalgojuma komponentiem.

• Lielākā daļa fiziskās veselības rādītāju neuzrādīja būtiskas atšķirības starp neaizsargātiem un neaizsargātiem darbiniekiem. Darba ņēmēji, kas piedzīvo daudzdimensionālu neaizsargātību, uzrāda augstāku trauksmes un depresijas līmeni nekā neaizsargāti darbinieki, bet retāk ziņo par ar darbu saistītu stresu.

• ES un valstu politika un tiesību akti cenšas nodrošināt gan elastību, gan aizsardzību. No vienas puses, tie atbalsta elastību, kas nepieciešama darba devējiem un darba ņēmējiem, lai pielāgotu nodarbinātību ekonomiskā konteksta svārstībām un personiskajām vajadzībām. No otras puses, tās ievieš pasākumus, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret darba ņēmējiem ar standarta un nestandarta līgumiem, veicinātu kvalitatīvāku darbvietu radīšanu un pāreju uz tām un novērstu nestandarta nodarbinātības izmantošanu tādos veidos, kas varētu apdraudēt darba ņēmēju tiesības vai darba drošību.

• Politikas pasākumi ir vērsti uz to, lai 1) nodrošinātu lielāku līgumisko noteiktību attiecībā uz darba laiku un darba apstākļiem darba ņēmējiem ar nestandarta līgumiem, 2) veicinātu pāreju no darba uz noteiktu laiku uz beztermiņa darbu un novērstu pagaidu līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, 3) regulētu nulles stundu līgumus un samazinātu citu nestabilu līgumu izmantošanu un 4) mudinātu un ļautu darba ņēmējiem piespiedu nepilna laika darbā strādāt papildu stundas. Daudzas iniciatīvas šajās jomās ir radušās ES tiesību aktu rezultātā vai ir nostiprinātas ES tiesību aktu rezultātā. Tā kā daudzi grozījumi ir ieviesti tikai nesen, trūkst novērtējuma par to ietekmi uz līdzsvaru starp elastību un aizsardzību darba tirgū.

• Neaizsargātība ir daudzdimensionāla parādība, un tai ir nepieciešami integrēti politikas risinājumi, pievēršoties ar darbu, individuālajiem un intersekcionālajiem faktoriem, kas veicina darba ņēmēja neaizsargātību.

• Nestandarta nodarbinātība pēc būtības nenozīmē neaizsargātību. Politikai ir jānodrošina elastība un aizsardzība, vienlaikus novēršot netipiska darba ļaunprātīgu izmantošanu, kas apdraud nodarbinātības standartus.

• ES tiesību akti ir nostiprinājuši to darba ņēmēju tiesības, kuri noslēguši nestandarta līgumus, taču tiesību akti paši par sevi nevar atrisināt tādus jautājumus kā nevienlīdzīga piekļuve apmācībai, kas var vēl vairāk saasināt neaizsargātību.

• Efektīvs regulējums ir atkarīgs no stingras izpildes, tostarp pietiekamas pārbaudes spējas, pieejamām sūdzību procedūrām un regulāras atbilstības uzraudzības.

• Digitalizācija un mākslīgais intelekts maina darbu, tāpēc ir pastāvīgi jāpārskata tiesiskais regulējums, lai aizsargātu darbvietu kvalitāti, vienlaikus veicinot inovāciju. Kvalitatīvu darbvietu ceļvedis un apspriešanās par Kvalitatīvu darbvietu aktu cita starpā cenšas veicināt šo procesu, kas prasīs aktīvu sociālo partneru iesaistīšanos.

• Lai gan šajā ziņojumā tas nav tieši aplūkots, diskriminācija un nelabvēlīga situācija, kas saistīta ar personiskajām īpašībām, ir jārisina ar tiesību aktiem, politiku un izpratnes veidošanu, lai nodrošinātu vienlīdzīgu piekļuvi kvalitatīvām darbvietām.