Rūpnieciskās attiecības: Diskurss un darba laika kārtības attīstība 2025. gadā

Sociālais dialogs un kolektīvās pārrunas turpināja ietekmēt darba laika kārtību visā Eiropā 2025. gadā. Divi Eiropas Savienības Tiesas (EST) lēmumi par darba laika kārtību stājās spēkā, ietekmējot saistīto diskursu nacionālā līmenī. Nacionālā līmeņa diskusiju rezultāti, kuros iesaistījās sociālie partneri, bija nevienmērīgi. Konkrēti rezultāti tika panākti ar likumdošanu vai kolektīvajiem līgumiem dažās valstīs, kamēr citās sociālie partneri diskutēja par darba laika jautājumiem, nepanākot vienošanos.

EST lēmumi, kas ir saistoši nacionālajām tiesām, turpina precizēt, kā jāpiemēro ES darba tiesības. 2024. gada divos lēmumos – darba laika uzskaite un virsstundas – tēmas bija nozīmīgas diskusijās starp valdībām un sociālajiem partneriem daudzās dalībvalstīs 2025. gadā, norādot, ka abas joprojām ir stingri aktuālas valsts līmenī.

Mājsaimniecības darbinieku darba laika reģistrēšana

Lieta C-531/23 HJ pret ASV un MUopens in new tab ( Loredas lieta) ir par to, vai ES dalībvalstis var atbrīvot privātās mājsaimniecības no pienākuma reģistrēt mājsaimniecības darbinieku, piemēram, au pair, darba stundas. 2024. gada 19. decembrī EST nolēma, ka šāds izņēmums nav atļauts saskaņā ar ES likumiem, kas prasa visiem darba devējiem nodrošināt objektīvu un uzticamu darba laika reģistrēšanas sistēmu. Tas ļauj darbiniekiem izmantot savas tiesības attiecībā uz maksimālo nedēļas darba laiku un minimālo atpūtas periodu. Kā šis lēmums ietekmēs laika uzskaites praksi dalībvalstīs, vēl nav zināms. Tikmēr vairāku dalībvalstu valdības ir pievērsušās darba laika reģistrēšanas jautājumam, ne vienmēr atsaucoties uz EST lēmumu lietā Loredas. Spānijā Ministru padome 2025. gadā iesniedza likumprojekta projektuopens in new tab , kas balstīts uz 2024. gadā panākto vienošanos starp divām galvenajām arodbiedrībām – Strādnieku komisijām (CCOO) un Darbinieku vispārējo arodbiedrību (UGT) – un ietverot noteikumus par laika uzskaiti. Tomēr priekšlikumus neatbalstīja darba devēju konfederācijas – Spānijas Darba devēju organizāciju konfederācija (CEOE) un Spānijas Mazo un vidējo uzņēmumu konfederācija (CEPYME). Likumprojekts galu galā netika pieņemts parlamenta atbalsta trūkuma dēļ.

Grieķijā likums 4808/2021 prasa visiem uzņēmumiem izveidot elektronisku sistēmu darba stundu reģistrēšanai ("digitālās darba kartes sistēma"), lai novērstu nedeklarētu vai nepietiekami deklarētu nodarbinātību. Digitālās darba kartes sistēma jau tika ieviesta 2021. gadā dažās nozarēs un paplašināta uz jaunām nozarēmPDFopens in new tab 2025. gadā ar likumu 5239/2025.

Šie gadījumi ilustrē divas atšķirīgas pieejas laika uzskaites noteikumu īstenošanai. Spānija mēģināja ieviest jaunus pienākumus likumos, taču mēģinājums apstājās, jo trūka darba devēju un parlamenta atbalsta. Savukārt Grieķija, nevis izveidojot jaunu laika uzskaites sistēmu no nulles, paplašināja jau esošā rīka darbības jomu. Tādējādi piemēri parāda, kā atkārtotipastāvošas kārtības un infrastruktūra var ietekmēt diskursu un ieviešanu ap laika reģistrēšanu.

Agrākie EST lēmumi par laika uzskaiti

Loredas nebija pirmais gadījums, kurā laika uzskaites tēma tika aktualizēta darba apstākļu uzlabošanas kontekstā. 2019. gadā lietā C-55/18 CCOO pret Deutsche Bankopens in new tab tika izskatīts, vai ES tiesības prasa darba devējiem ikdienas uzskaiti par darbinieku faktisko darba laiku. EST tajā laikā nolēma, ka visām dalībvalstīm jāpieprasa darba devējiem izveidot objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu katra darbinieka ikdienas darba stundu reģistrēšanai. 

Tomēr atbilstība šim lēmumam atšķiras starp dalībvalstīm. Piemēram, Vācijā Izglītības un zinātnes arodbiedrība (GEW) 2025. gada 30. arodbiedrību kongresā uzsvēra, ka valsts vēl nav pilnībā īstenojusi šo lēmumu. GEW apgalvoja, ka darba apstākļi ir jāuzlabo, lai skolotāju profesija būtu pievilcīgāka jauniešiem. Šis piemērs atspoguļo plašāku problēmu ar EST tiesu spriedumiem, proti, ka to īstenošana praksē bieži kavējas – kas varētu notikt arī Loredas sprieduma gadījumā.

Diskriminācija virsstundu apmaksā nepilna laika darbiniekiem

Vēl viens 2024. gada EST lēmums, kas ietekmēja darba tiesību ietvarus visā ES un kļuva par karstu diskusiju tēmu 2025. gadā, bija tas, kas tika izdots apvienotajās lietās C-184/22 un C-185/22 IK un CM pret KfH Kuratorium für Diallyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab ( KfH lieta). Šis spriedums attiecas uz virsstundu apmaksu nepilna laika darbiniekiem un to, vai pašreizējā aprēķina metode var novest pie nelikumīgas diskriminācijas. Saskaņā ar lēmumā minēto kolektīvo līgumu nepilna laika darbinieki saņēma virsstundu apmaksu tikai tad, kad viņu darba stundas pārsniedza pilnas slodzes limitu, nevis līgumā noteiktās stundas. Piemēram, darbinieks, kurš ir noslēdzis līgumu par 20 stundām nedēļā un strādā 30 stundas, nesaņems virsstundu apmaksu, jo 30 stundas ir zem pilnas slodzes sliekšņa – 40 stundām. EST nolēma, ka virsstundu apmaksas piešķiršana nepilna laika darbiniekiem tikai pēc tam, kad viņi ir pārsnieguši pilnas slodzes nodarbinātības slieksni, ir nelikumīga saskaņā ar ES likumiem.

Norvēģijā šis lēmums izraisīja diskusiju par to, vai ir nepieciešamas regulatīvas izmaiņas valsts algu noteikšanas sistēmā. Nepilna laika darbinieki Norvēģijā iegūst tiesības uz virsstundu samaksu tikai tad, kad viņi ir pārsnieguši standarta nedēļas darba stundu slieksni pilna laika darbiniekam. Tas ir līdzīgi kā KfH. Izmaiņas, kas paredz papildu nostrādāto stundu atalgojumu kā virsstundas, varētu būtiski mainīt valsts algu noteikšanas sistēmu. Papildu stundu apmaksa Norvēģijā tiek regulēta ar kolektīvajiem līgumiem, tāpēc jebkādas izmaiņas prasītu arī šo līgumu grozījumus. Reaģējot uz to, valdība 2025. gadā izveidoja trīspusēju darba grupu, kuras uzdevumos ietilpst regulējuma izmaiņu ierosināšana (saskaņā ar EEZ likumu), lai novērstu diskrimināciju starp nepilna un pilna laika darbiniekiem attiecībā uz virsstundu samaksu. Rakstīšanas brīdī grupa nebija spējusi panākt vienošanos par kopīgiem risinājumiem vai priekšlikumiem regulatīvām izmaiņāmopens in new tab.

Viena no valstīm, kur EST lēmums jau ir tieši ietekmējis tās algu noteikšanas sistēmu, ir Nīderlande. Šeit tas noveda pie tā, ka Sociālo lietu un nodarbinātības ministrija aicināja kolektīvo darba līgumu (CAO) sarunās iesaistītās puses – darba devējus un arodbiedrības – kritiski pārskatīt savus līgumusopens in new tab , lai pārliecinātos, ka tie atbilst ES likumiem. Ministrija brīdināja, ka, ja CAO virsstundu noteikumi atšķirs nepilna laika un pilna laika darbiniekus pēc darba stundām, bez objektīva pamatojuma darba devēji riskēs pārkāpt vienlīdzīgas attieksmes normas.

Cik lielā mērā šis spriedums pārveidos virsstundu praksi visā Eiropā, vēl nav zināms. Valstu piemēri ilustrē, kā viens un tas pats spriedums var izraisīt atšķirīgas reakcijas atkarībā no esošajām algu sistēmām un kolektīvo sarunu struktūrām.

2025. gadā standarta darba stundu samazināšana bez atbilstoša algu samazinājuma, tāpat kā iepriekšējos divos gados, bija viens no nozīmīgākajiem kolektīvo sarunu un sociālā dialoga jautājumiem visā ES. Šajā jomā attīstība svārstījās no starpnozaru un nozaru līgumiem, kas noteica jaunus nedēļas stundu sliekšņus, līdz uzņēmuma līmeņa pilotprojektiem ar četru dienu darba nedēļas modeļiem. Lai gan dažas iniciatīvas rezultējās saistošos līgumos, citas palika priekšlikuma vai pilotprojekta stadijā.

Starpnozaru iniciatīvas

Darba laika samazināšana starpnozaru vai nacionālā līmenī vēsturiski ir bijusi joma, kurā sociālais dialogs ir spēlējis nozīmīgu lomu, veicinot izmaiņas dažādu valstu rūpniecisko attiecību ainavā. Lai gan 40 stundu darba nedēļa ir standarts lielākajā daļā valstu, kolektīvās sarunas un sociālais dialogs tiek izmantoti, lai samazinātu standarta stundu skaitu.

2025. gadā sociālie partneri vairākkārt mēģināja veicināt starpnozaru darba laika samazināšanu. Piemēram, Spānijā starpnozaru sociālā dialoga līgums ar arodbiedrību organizācijām CCOO un UGT un Darba ministriju ierosināja samazināt darba stundas līdz 37,5 nedēļā. Tomēr darba devēju konfederācijas CEOE un CEPYME neatbalstīja vienošanos, un likumprojekts netika pieņemts parlamenta atbalsta trūkuma dēļ.

Līdzīgi Zviedrijā darba laika samazināšana kļuva par nozīmīgu tēmu sociālajā dialogā kā daļu no plašākas darba devēju un arodbiedrību diskusijas par darba un privātās dzīves līdzsvaru un darba izmaksām. Arodbiedrību konfederācija LO ir iestājusies par starpnozaru darba laika samazināšanuopens in new tab, savukārt 2025. gada oktobrī Zviedrijas darba devēja organizācija Almega publicēja diskusiju rakstu, kurā iebilst pret plašiem, centrāli noteiktiem darba laika samazinājumiem, apgalvojot, ka šādi pasākumi būtu postoši uzņēmējdarbības peļņas normām, konkurētspējai un autonomajam kolektīvās pārrunu modelim Zviedrijas darba tirgū.

Malta ir vēl viena valsts, kurā sociālie partneri ir iestājušies par darba laika samazināšanu starpnozaru līmenī. Vairākas arodbiedrības savos pirmsbudžeta dokumentos apgalvoja, ka Maltai vajadzētu virzīties uz īsāku darba nedēļu vai to izmēģināt, nezaudējot algu. Tomēr darba devēju organizācijas iebilda pret četru dienu darba nedēļas ieviešanu, un valdība to galu galā noraidīja, pamatojoties uz to, cik tas izmaksātu Maltas ekonomikaiopens in new tab.

Citas valstis izvēlējās likumdošanas ceļu, ieviešot jaunus likumus vai programmas, kas tieši vai netieši ietekmē darba laika kārtību. Polijā Ģimenes, darba un sociālās politikas ministrijas dalībnieki uzsāka pilotprogrammuopens in new tab , lai pārbaudītu īsāku darba nedēļu, kurā nedēļas darba stundu skaits tiktu samazināts no 40 līdz 35 bez algu zuduma. Programma ir izstrādāta, lai veicinātu no apakšas uz augšu vērstu un elastīgu sistēmu, lai dalībnieki varētu izvēlēties savu modeli, piemēram, četru dienu nedēļu vai īsākas dienas stundas. Sagatavošanās I posms ilga līdz 2025. gada beigām, bet II posms ir plānots ilgt visu 2026. gadu. Dalību līdzfinansē Ģimenes, darba un sociālās politikas ministrija (vidēji aptuveni 0,5 miljoni PLN (€114 500) katram darba devējam) un ietver apņemšanos nodrošināt, ka darba apstākļi vai algas nepasliktinās eksperimenta laikā.

Šie gadījumi norāda uz atšķirīgiem rezultātiem mēģinājumiem samazināt darba stundas starpnozaru līmenī. Lai gan Spānijas iniciatīvai bija gan valdības, gan arodbiedrību atbalsts, to neatbalstīja ne parlaments, ne darba devēji. Zviedrijā un Maltā vienošanās trūkums bija saistīts ar darba devēju organizāciju pretestību. Polija pieņēma brīvprātīgo sistēmu, ko daļēji finansē valsts, nevis centās panākt saistošu samazināšanu starpnozaru līmenī. Šie piemēri liecina, ka obligātas, vienotas pieejas darba laika samazināšanai var būt grūtāk piesaistīt atbalstu nekā elastīgāki un brīvprātīgāki modeļi.

Nozares līmeņa iniciatīvas

Lai gan nevienā dalībvalstī nebija būtisku izmaiņu darba laika saīsināšanā, pateicoties starpnozaru kolektīvajām sarunām vai sociālajam dialogam, zināms progress tika panākts, pateicoties nozaru līmeņa vienošanām.

Somijā IT pakalpojumu sektora kolektīvais līgumsPDFopens in new tab (2025–2027) nosaka standarta dienas darbu 7,5 stundas dienā (37,5 stundas nedēļā). Tomēr uzņēmumi var piekrist astoņu stundu darba dienai, ja darbiniekiem tiek piešķirtas apmaksātas brīvdienas, lai ilgtermiņā saglabātu vidējo nedēļas darba apjomu 37,5 stundas. Līdzīgi Slovākijā tika parakstīti vairāku darba devēju kolektīvie līgumi valsts darbiniekiem un valsts dienesta darbiniekiem laika posmā no 2025. gada 1. jūlija līdz 31. decembrim. Šie līgumi tika noslēgti starp valdības, darba devēju asociāciju un arodbiedrību pārstāvjiem. Galvenie darba laika un darba un privātās dzīves līdzsvara noteikumi ietver saīsinātu nedēļas darba laiku (37,5 stundas standarta 40 vietā) un pagarinātu atvaļinājuma tiesību piešķiršanu darbiniekiem, kas vecāki par 33 gadiem.

Spānijā dažādi sektoru līmeņa līgumi, kas parakstīti 2025. gadā, ieviesa darba stundu samazināšanu. Piemēram, ķīmiskās rūpniecības līgums, kas aptver aptuveni 300 000 darbinieku, nosaka maksimālo gada darba stundu skaitu 1 752 2024.–2025. gadam, samazinot to līdz 1 744 no 2026. gada. Ir arī piemēri reģionāla līmeņa kolektīvajiem līgumiem Spānijā, kuros ir samazinātas darba stundas. Piemēram, Andalūzijā kolektīvais līgums sporta pakalpojumu sektorāopens in new tab, kas tika parakstīts starp Spānijas Sporta pakalpojumu uzņēmumu asociāciju valsts pārvaldēm (AEESDAP) un Pilsoņu pakalpojumu federāciju (FSC) 31. jūlijā, ietvēra punktus par darba laika samazināšanu. Saskaņā ar šiem punktiem standarta darba nedēļa 2026. gadā tiek samazināta līdz 37,5 stundām un no 2028. gada līdz 37 stundām.

Zviedrijā ir noslēgti arī kolektīvie līgumi par gada darba stundu samazināšanu nozares līmenī. 2025. gadā TechSverige (darba devēju organizācija Zviedrijas tehnoloģiju nozarē) noslēdza jaunus kolektīvos līgumusopens in new tab IT un tehnoloģiju sektoriem ar arodbiedrībām, tostarp Unionen, Sveriges Ingenjörer un Akavia. Šie līgumi ietver sarunās panāktu darba stundu samazinājumu, kas atbilst vienai apmaksātai brīvdienai gadā (ieviests no 2026. gada), kā daļu no kopējā paketes, kā arī algu paaugstināšanu un citus nosacījumus.

Šie nozares līmeņa gadījumi ilustrē divus veidus, kā samazināt darba stundas. Somijā, Slovākijā un Spānijā tika panāktas vienošanās par nedēļas darba stundu samazināšanu. Zviedrija izvēlējās citu pieeju, atstājot standarta darba nedēļu nemainīgu un tā vietā pārvēršot ekvivalentu nedēļas darba laika samazinājumu apmaksātā atvaļinājumā vai papildu atpūtas dienās.

Uzņēmuma līmeņa iniciatīvas

2025. gadā sociālais dialogs un kolektīvās pārrunas uzņēmumu līmenī rezultējās darba stundu samazinājumā vairākās dalībvalstīs. Piemēram, Spānijā jaunais kolektīvais līgums darbiniekiem Barselonas pašvaldībā 2025.–2028opens in new tab. gadam, kas noslēgts 2025. gada decembrī, ietvēra nedēļas darba stundu samazināšanu no 37,5 stundām līdz 35 stundām.

Turklāt daži uzņēmumi savos kolektīvajos līgumos ir izvēlējušies četru dienu darba nedēļu, nevis vispārēju darba stundu samazinājumu. Piemēram, Itālijā EssilorLuxottica parakstīja vienošanos ar arodbiedrībāmopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL un UILTEC par četru dienu darba nedēļas modeļa pagarināšanu. Šo modeli bija paredzēts pilotēt oftalmoloģiskās aprīkojuma speciālista ražošanas vietā no 2026. gada 1. janvāra, un visi darbinieki gūs labumu no 20 nedēļām ar 4 darba dienām (piektdienas brīvas) bez algas samazinājuma.

Šie piemēri ilustrē, ka darba laika samazināšana joprojām tiek īstenota, izmantojot sociālo dialogu un kolektīvās pārrunas uzņēmuma līmenī, un tā var izpausties kā vispārējs nedēļas stundu samazinājums vai pāreja uz četru dienu darba nedēļu.

Kopsavilkums – darba laika samazināšana

Attīstība darba laika samazināšanas jomā visā ES 2025. gadā atspoguļo nacionālo darba attiecību sistēmu daudzveidību un sociālā dialoga līmeņus. Starpnozaru līmenī sociālie partneri apsprieda vairākus priekšlikumus, taču tie ne vienmēr pārtapa saistošos rezultātos. Nozaru un uzņēmumu līmenī tika noslēgti vairāki līgumi, kas samazināja nedēļas darba stundas vai ieviesa līdzīgus risinājumus ar tādu pašu rezultātu. Šie notikumi ilustrē sociālā dialoga pastāvīgo nozīmi darba laika kārtības veidošanā visā ES.

ES noteikumi garantē vismaz 20 apmaksāta gada atvaļinājuma dienas visiem darbiniekiem. Virs šī minimuma atvaļinājuma dienu skaits var atšķirties starp dalībvalstīm. Lielākā daļa dalībvalstu ievēro 20 dienu minimālo gada atvaļinājumu, taču neliela daļa ir ieviesušas likumus, kas garantē augstākas juridiskās tiesības, sākot no 22 līdz 26 dienām. Lai gan likumdošanas noteikumi nosaka gada atvaļinājuma pamatu, faktiskais apmaksātā atvaļinājuma apjoms bieži ir lielāks, jo daudzās nozarēs un uzņēmumos papildu dienas tiek saskaņotas ar kolektīvajiem līgumiem. Tādās valstīs kā Spānija, Francija un Vācija faktiskais apmaksāto atvaļinājuma dienu skaits parasti ir ap 30.

Uzlabojumi ikgadējā atvaļinājuma tiesībās bija atkārtota kolektīvo sarunu iezīme 2025. gadā. Līgumi dažādos līmeņos ieviesa papildu atvaļinājuma dienas, jaunas īpašā atvaļinājuma kategorijas un elastīgākus mehānismus atvaļinājuma uzkrāšanai un izmantošanai. Šie notikumi atspoguļo plašāku sarunu tendenci, kurā atvaļinājuma noteikumi arvien biežāk tiek izmantoti kā instruments darba apstākļu uzlabošanai, līdzās vai vietā algu paaugstinājumam.

Nozares līmeņa iniciatīvas

Piemēru tam, kur 2025. gadā nozares līmeņa kolektīvās sarunas noveda pie papildu ikgadējā atvaļinājuma, piedāvā Vācija. Kolektīvais līgums darbiniekiem, kas strādā federālo un pašvaldību valsts darba devēju labā, tagad ietver klauzulas, kas attiecas uz ikgadējo atvaļinājumu. Visi darbinieki saņems papildu brīvdienu no 2027. gada 1. janvāra, un viņi varēs daļu no gada prēmijas izmaksāt trīs papildu atvaļinājuma dienās.

Līdzīgi Itālijā galvenie sociālie partneri 2025.–2027. gadam atjaunoja nacionālo kolektīvo darba līgumu (CCNL), kas nosaka obligātos nozares standartus algām, darba apstākļiem un darbinieku tiesībām elektroenerģijas sektorā. Tajos ietilpa arodbiedrības Itālijas Ķīmiskās, tekstila, enerģētikas un ražošanas darbinieku federācija (FILCTEM CGIL), Itālijas elektrouzņēmumu darbinieku federācija (FLAEI CISL) un Itālijas ķīmisko, enerģētikas, ražošanas, transporta un pētniecības darbinieku arodbiedrība (UILTEC), kā arī darba devēju asociācijas un lielākie uzņēmumi, piemēram, Enel (Nacionālā elektroenerģijas padome), pārvades sistēmas operators Terna, enerģētikas pakalpojumu operators GSE un kodolenerģijas demontāžas uzņēmums Sogin. Līgums ieviesa būtiskas izmaiņas darba laika saīsināšanā, pārvēršot trīs pusdienas pusdienas atlaides trīs pilnībā apmaksātās atpūtas dienās.

Uzņēmuma līmeņa iniciatīvas

2025. gadā kolektīvo līgumu dēļ tika veiktas arī izmaiņas ikgadējā atvaļinājumā.

Viens piemērs nāk no Spānijas, kur tika parakstīts kolektīvais līgums starp telekomunikāciju operatoru DIGI un arodbiedrībām CCOO un UGT.PDFopens in new tab Līgums aptver aptuveni 8 000 darbinieku un ietver punktus, kas palielinapersonīgo iemeslu atvaļinājuma stundu skaitu par 10 stundām, lai atbalstītu darba un privātās dzīves līdzsvaru, kā arī pagarinot gada atvaļinājumu par divām papildu dienām. Šis līgums ir īpaši nozīmīgs, jo tas apvienoja darba apstākļus lielā uzņēmumā, kas iepriekš bija pakļauti dažādiem līgumiem dažādās darba vietās un vairākos reģionālos kolektīvajos līgumos. Līdzīgi Vācijā pasta pakalpojumu operators Deutsche Post piekrita, ka aptuveni 170 000 uzņēmuma darbinieku no 2026. gada 1. janvāra saņems papildu brīvdienu dienu gadā.

Citās valstīs apmaksātais gada atvaļinājums tika palielināts, iekļaujot kolektīvajos līgumos nosacījumus. Itālijā banku grupa Intesa Sanpaolo parakstīja uzņēmuma līmeņa kolektīvo līgumuopens in new tab ar arodbiedrībām, piešķirot papildu apmaksātu atvaļinājumu medicīniskām vizītēm un formalizējot laika banku izmantošanu papildu brīvdienu stundu uzkrāšanai. Līdzīgi Vācijā Apvienoto pakalpojumu arodbiedrība (ver.di) un dzelzceļa uzņēmums Deutsche Bahn vienojās par klauzulu, kas ļaus darbiniekiem daļu no prēmiju maksājumiem pārvērst divās papildu atvaļinājuma dienās.

Kopsavilkums – ikgadējais atvaļinājums

2025. gadā kolektīvās sarunas turpināja spēlēt lomu ikgadējā atvaļinājuma pagarināšanā virs likumā noteiktā minimuma. Nozares līmenī jauni kolektīvie līgumi pašvaldību un valsts sektora darbiniekiem Vācijā, kā arī elektroenerģijas sektora darbiniekiem Itālijā, ieviesa papildu atvaļinājuma dienas vai jaunus veidus, kā pārvērst citus labumus brīvdienās. Uzņēmuma līmenī līgumi DIGI Spānijā, Intesa Sanpaolo Itālijā un Deutsche Bahn un Deutsche Post Vācijā parādīja līdzīgu modeli, kur atvaļinājuma tiesības tika pagarinātas ar tiešiem palielinājumiem vai elastīgākiem noteikumiem. Kopumā šie gadījumi rāda, ka atvaļinājuma nodrošināšana ir joma, kurā sociālie partneri turpina sarunas par uzlabojumiem darbiniekiem.