Arbeidsverhoudingen: Discussie over en ontwikkelingen in werktijdregelingen in 2025

Sociale dialoog en collectieve onderhandelingen bleven in 2025 de werktijdregeling in heel Europa beïnvloeden. Twee uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HVJ) over werktijdregelingen traden van kracht, wat invloed had op het gerelateerde discours op nationaal niveau. De uitkomsten van nationale discussies met de sociale partners waren ongelijk verdeeld. Concrete resultaten werden bereikt via wetgeving of collectieve overeenkomsten in sommige landen, terwijl in andere de sociale partners werktijdkwesties bespraken zonder tot overeenstemming te komen.

Beslissingen van het HvJ-Gerecht, die bindend zijn voor nationale rechtbanken, blijven verduidelijken hoe het EU-arbeidsrecht moet worden toegepast. De onderwerpen die in 2024 door twee uitspraken aan bod kwamen – werktijdregistratie en overuren – kwamen prominent aan bod in discussies tussen regeringen en sociale partners in veel lidstaten in 2025, wat aangeeft dat beide op nationaal niveau stevig op de agenda staan.

Het bijhouden van de werktijd van huishoudelijk personeel

Zaak C-531/23 HJ tegen de VS en MUopens in new tab (de zaak Loredas ) gaat over de vraag of EU-lidstaten particuliere huishoudens kunnen vrijstellen van de verplichting om de werkuren van huishoudelijk personeel, zoals au pairs, te registreren. Op 19 december 2024 oordeelde het HvJEU dat een dergelijke vrijstelling niet is toegestaan onder het EU-recht, dat vereist dat alle werkgevers een objectief en betrouwbaar systeem hebben voor het vastleggen van werktijden. Dit is bedoeld om werknemers in staat te stellen hun rechten uit te oefenen met betrekking tot maximale wekelijkse werkuren en minimale rustperiodes. Hoe deze uitspraak de werktijdregistratiepraktijken in de lidstaten zal beïnvloeden, moet nog blijken. In de tussentijd hebben regeringen in verschillende lidstaten het onderwerp van het vastleggen van werktijd behandeld zonder noodzakelijkerwijs te verwijzen naar de beslissing van het Hof van Evoye in Loredas. In Spanje presenteerde de Ministerraad in 2025 een wetsontwerpopens in new tab , gebaseerd op een overeenkomst uit 2024 tussen de twee belangrijkste vakbonden – de Arbeiderscommissies (CCOO) en de Algemene Unie van Werknemers (UGT) – en met bepalingen over tijdregistratie. De voorstellen werden echter niet ondersteund door de werkgeversconfederaties – de Spaanse Confederatie van Werkgeversorganisaties (CEOE) en de Spaanse Confederatie van Kleine en Middelgrote Ondernemingen (CEPYME). Het wetsontwerp werd uiteindelijk niet aangenomen vanwege een gebrek aan parlementaire steun.

In Griekenland vereist Wet 4808/2021 dat alle bedrijven een elektronisch systeem voor het registreren van werktijden (het 'digitale werkkaartsysteem') opzetten, met als doel het voorkomen van niet-gedeclareerde of ondergedeclareerde werkgelegenheid. Het digitale werkkaartsysteem was al in 2021 ingevoerd in bepaalde sectoren en werd in 2025 uitgebreid naar nieuwe sectorenPDFopens in new tab door Wet 5239/2025.

Deze zaken illustreren twee verschillende benaderingen van de implementatie van tijdregistratieregels. Spanje probeerde nieuwe verplichtingen in de wet om te nemen, maar die poging stokte door gebrek aan steun van werkgevers en parlementen. Daarentegen ontwikkelde Griekenland in plaats van een nieuw systeem van tijdregistratie vanaf nul te creëren, het bereik van een instrument dat al aanwezig was. De voorbeelden laten dus zien hoe bestaanderegelingen en infrastructuur het discours en de uitvoering rond tijdregistratie kunnen vormgeven.

Eerdere uitspraken van het HvJ-EU over tijdregistratie

Loredas was niet de eerste zaak waarin het onderwerp tijdregistratie werd aangekaart in het kader van het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. In 2019 onderzocht zaak C-55/18 CCOO tegen Deutsche Bankopens in new tab of het EU-recht vereist dat werkgevers dagelijks een verslag bijhouden van de werkelijke werkuren van hun werknemers. Het HvJ-EU oordeelde destijds dat alle lidstaten werkgevers moeten verplichten een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten voor het registreren van de dagelijkse werkuren van elke werknemer. 

De naleving van deze uitspraak verschilt echter per lidstaten. In Duitsland bijvoorbeeld benadrukte de Education and Science Union (GEW) tijdens het30e vakbondscongres in 2025 dat het land de uitspraak nog niet volledig had uitgevoerd. De GEW stelde dat de arbeidsomstandigheden verbeterd moesten worden om het onderwijsberoep aantrekkelijker te maken voor jongeren. Dit voorbeeld weerspiegelt een bredere kwestie met uitspraken van het Hof van Evjeu, namelijk dat de uitvoering ervan in de praktijk vaak achterloopt – iets wat ook kan voorkomen in het geval van de Lorestas-uitspraak .

Discriminatie bij overwerkvergoeding voor deeltijdmedewerkers

Een andere uitspraak van het CJEU uit 2024 die invloed had op arbeidsrechtelijke kaders in de EU en in 2025 een heet onderwerp van discussie werd, was die in Joined Cases C-184/22 en C-185/22 IK en CM tegen KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (de KfH-zaak ). Deze uitspraak betreft overuren voor deeltijdmedewerkers en de vraag of de huidige berekeningsmethode kan leiden tot onwettige discriminatie. Volgens de in de uitspraak genoemde collectieve arbeidsovereenkomst ontvingen deeltijdwerknemers alleen overuren wanneer hun werkuren de voltijdlimiet overschreden, niet de uren die in hun contract zijn afgesproken. Bijvoorbeeld, een werknemer die 20 uur per week werkt en 30 uur werkt, ontvangt geen overwerkvergoeding, omdat 30 uur onder de voltijddrempel van 40 uur ligt. Het HvJ-EU oordeelde dat het toekennen van overurenvergoeding aan deeltijdwerknemers alleen wanneer zij de drempel voor voltijdwerk hebben overschreden, onwettig is volgens het EU-recht.

In Noorwegen leidde deze uitspraak tot een discussie over de vraag of er regelgevingswijzigingen nodig zijn in het loonvaststellingssysteem van het land. Deeltijdwerknemers in Noorwegen hebben pas recht op overurenvergoeding wanneer zij de standaard weekwerkdrempel voor een voltijdwerknemer hebben overschreden. Dit is vergelijkbaar met KfH. Een wijziging waarbij extra gewerkte uren als overuren worden betaald, kan het loonsysteem van het land aanzienlijk veranderen. Betaling voor extra uren wordt in Noorwegen geregeld via collectieve arbeidsovereenkomsten, dus elke wijziging vereist ook wijzigingen in deze overeenkomsten. Als reactie hierop richtte de regering in 2025 een tripartiete werkgroep op, waarvan het onder andere het voorstellen van regelgevende wijzigingen (in overeenstemming met de EER-wetgeving) bestaat om discriminatie tussen deeltijd- en voltijdmedewerkers met betrekking tot overuren te voorkomen. Op het moment van schrijven was het de groep nog niet gelukt om consensus te bereiken over gemeenschappelijke oplossingen of voorstellen voor regelgevende wijzigingenopens in new tab.

Een land waar de uitspraak van het HvJ-EU al direct effect heeft gehad op het loonvaststellingssysteem is Nederland. Hier leidde het ertoe dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de betrokken partijen bij de onderhandelingen over collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) – werkgevers en vakbonden – aanspoorde om hun overeenkomsten kritisch te herzienopens in new tab om te zorgen dat ze in overeenstemming zijn met het EU-recht. Het ministerie waarschuwde dat als CAO-overurenbepalingen onderscheid maken tussen deeltijd- en voltijdwerknemers op basis van werktijden, zonder objectieve rechtvaardiging, werkgevers het risico lopen gelijke behandelingsnormen te schenden.

In hoeverre deze uitspraak de overurenpraktijken in Europa zal veranderen, moet nog blijken. De voorbeelden van landen illustreren hoe dezelfde uitspraak verschillende reacties kan uitlokken, afhankelijk van bestaande loonsystemen en collectieve onderhandelingsstructuren.

In 2025 was het verminderen van standaardwerktijden zonder een evenredige loonverlaging, net als in de voorgaande twee jaar, een van de meest prominente kwesties in collectieve arbeidsdagen en sociale dialoog in de EU. De ontwikkelingen op dit gebied varieerden van sectoroverstijgende en sectoroverstijgende overeenkomsten die nieuwe drempels voor wekelijkse uren vaststelden tot pilots op bedrijfsniveau van modellen met vierdaagse werkweken. Hoewel sommige initiatieven tot bindende overeenkomsten leidden, bleven andere nog in de voorstel- of pilotfase.

Cross-industrie-initiatieven

Vermindering van werktijd op industrieel of nationaal niveau is historisch gezien een gebied waarin sociale dialoog een belangrijke rol heeft gespeeld en heeft bijgedragen aan veranderingen in het landschap van arbeidsverhoudingen in verschillende landen. Hoewel de 40-urige werkweek in de meeste landen de standaard is, worden cross-industrieel collectieve onderhandelingen en sociale dialoog gebruikt om het standaardaantal uren te verlagen.

In 2025 werden door sociale partners verschillende pogingen gedaan om de werktijdverlaging tussen de sectoren te bevorderen. In Spanje bijvoorbeeld stelde een sociaal dialoogcontract tussen de sectoren met de vakbondsorganisaties CCOO en UGT en het Ministerie van Arbeid voor om de werkuren te verlagen tot 37,5 uur per week. De werkgeversconfederaties CEOE en CEPYME steunden de overeenkomst echter niet, en de maatregel werd niet in wetgeving omgezet vanwege gebrek aan parlementaire steun.

Evenzo werd in Zweden het verminderen van werkuren een prominent onderwerp in de sociale dialoog als onderdeel van een bredere werkgevers-vakbondsdiscussie over werk-privébalans en arbeidskosten. De vakbondsconfederatie LO pleit voor een sectoroverstijgende vermindering van de werktijdopens in new tab, terwijl in oktober 2025 de Zweedse werkgeversorganisatie Almega een discussieartikel publiceerde waarin ze zich verzette tegen brede, centraal verplichte werktijdverlagingen, en stelde dat dergelijke maatregelen rampzalig zouden zijn voor bedrijfsmarges, concurrentievermogen en het autonome collectieve onderhandelingsmodel op de Zweedse arbeidsmarkt.

Malta is een ander land waar sociale partners hebben gepleit voor werktijdverkorting op industrieel niveau. Verschillende vakbonden betoogden in hun pre-budgetdocumenten dat Malta zou moeten overstappen op of een kortere werkweek zonder loonverlies zou moeten testen. De invoering van een vierdaagse werkweek werd echter tegengewerkt door werkgeversorganisaties en uiteindelijk door de regering afgewezen vanwege de kosten van de Maltese economieopens in new tab.

Andere landen kozen de wetgevende route en introduceerden nieuwe wetten of programma's die direct of indirect invloed hebben op de werktijdregelingen. In Polen lanceerden deelnemers van het Ministerie van Gezin, Arbeid en Sociaal Beleid een pilotprogrammaopens in new tab om een kortere werkweek te testen, waarbij het aantal wekelijkse uren zou worden teruggebracht van 40 naar 35 zonder loonverlies. Het programma is ontworpen om een bottom-up en flexibel kader te bevorderen, zodat deelnemers hun eigen model kunnen kiezen, zoals een vierdaagse werkweek of kortere dagelijkse uren. De voorbereidende Fase I liep tot eind 2025, terwijl Fase II gepland staat voor het hele jaar 2026. De deelname wordt mede-gefinancierd door het Ministerie van Gezin, Arbeid en Sociaal Beleid (gemiddeld ongeveer 0,5 miljoen PLN (€114.500) per werkgever) en houdt een inzet in om ervoor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden of lonen tijdens het experiment niet verslechteren.

Deze gevallen wijzen op verschillende uitkomsten van pogingen om de werktijd op industrieel niveau te verminderen. Hoewel het Spaanse initiatief steun kreeg van zowel de overheid als vakbonden, werd het niet gesteund door het parlement of werkgevers. In Zweden en Malta was het gebrek aan overeenstemming te wijten aan tegenstand van werkgeversorganisaties. Polen voerde een vrijwillig systeem in dat gedeeltelijk door de staat werd gefinancierd, in plaats van een bindende vermindering op industrieel niveau na te streven. Deze voorbeelden suggereren dat verplichte, uniforme benaderingen voor werktijdverkorting het moeilijker kunnen vinden om steun te krijgen dan flexibelere en vrijwilligere modellen.

Initiatieven op sectorniveau

Hoewel er in geen enkele lidstaat significante ontwikkelingen waren in het verminderen van werktijden als gevolg van collectieve onderhandelingen of sociale dialoog, werd er dankzij sectorafspraken enige vooruitgang geboekt.

In Finland stelt de collectieve arbeidsovereenkomst IT-dienstverleningPDFopens in new tab (2025–2027) de standaard dagwerk vast op 7,5 uur per dag (37,5 uur per week). Bedrijven kunnen echter lokaal overeenkomen met een werkdag van acht uur als zij werknemers betaalde vrije dagen geven om het langetermijngemiddelde van 37,5 uur te behouden. Evenzo zijn in Slowakije collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers ondertekend voor staatsmedewerkers en werknemers in de publieke dienst die de periode van 1 juli 2025 tot 31 december 2025 beslaan. Deze overeenkomsten zijn onderhandeld tussen vertegenwoordigers van de overheid, werkgeversverenigingen en vakbonden. Belangrijke bepalingen over werktijd en werk-privébalans zijn onder meer verkorte wekelijkse werktijd (37,5 uur in plaats van de standaard 40) en een verlengd vakantierecht voor werknemers ouder dan 33 jaar.

In Spanje introduceerden verschillende sectorniveauovereenkomsten die in 2025 werden ondertekend een vermindering van de werkuren. Zo stelt de overeenkomst voor de chemische industrie, die ongeveer 300.000 werknemers omvat, het maximale jaarlijkse aantal werkuren vast op 1.752 voor 2024–2025, wat is gedaald tot 1.744 vanaf 2026. Er zijn ook voorbeelden van sectorniveau-collectieve overeenkomsten op regionaal niveau in Spanje die de werkuren hebben verminderd. Zo bevatte in Andalusië een collectieve overeenkomst in de sportsectoropens in new tab, ondertekend tussen de Spaanse Vereniging van Sportdienstbedrijven voor Openbare Administraties (AEESDAP) en de Federatie van Burgerdiensten (FSC), clausules met betrekking tot werktijdverlaging. Volgens deze clausules wordt de standaardwerkweek in 2026 teruggebracht tot 37,5 uur en vanaf 2028 tot 37 uur.

Er zijn ook collectieve overeenkomsten gesloten over het verminderen van de jaarlijkse werkuren op sectorniveau in Zweden. In 2025 sloot TechSverige (de werkgeversorganisatie in de Zweedse techsector) nieuwe collectieve overeenkomstenopens in new tab voor de IT- en technologiesectoren met vakbonden zoals Unionen, Sveriges Ingenjörer en Akavia. Deze overeenkomsten omvatten een onderhandelde vermindering van de werkuren gelijk aan één betaalde vrije dag per jaar (ingevoerd vanaf 2026) als onderdeel van het totaalpakket, naast loonsverhogingen en andere voorwaarden.

Deze sectorniveau-gevallen illustreren twee manieren om de werkuren te verminderen. In Finland, Slowakije en Spanje werden overeenkomsten bereikt over het verlagen van de wekelijkse werkuren. Zweden koos voor een andere aanpak, waarbij de standaardwerkweek werd gelaten zoals die was en in plaats daarvan de equivalente waarde van een vermindering van de wekelijkse werktijd werd omgezet in betaald verlof of extra rustdagen.

Initiatieven op bedrijfsniveau

In 2025 leidden sociale dialoog en collectieve onderhandelingen op bedrijfsniveau tot een vermindering van de werktijden in verschillende lidstaten. Zo omvatte in Spanje de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst van de gemeente Barcelona voor 2025–2028opens in new tab, die in december 2025 werd gesloten, een vermindering van de wekelijkse werkuren van 37,5 naar 35 uur.

Bovendien hebben sommige bedrijven in hun collectieve arbeidsovereenkomsten gekozen voor een vierdaagse werkweek in plaats van een algemene vermindering van de werkweekuren. Zo heeft EssilorLuxottica in Italië een overeenkomst gesloten met vakbondenopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL en UILTEC om het vierdaagse werkweekmodel uit te breiden. Dit model zou vanaf 1 januari 2026 worden getest op de productielocatie van de specialist in oogheelkundige apparatuur, waarbij al het personeel profiteert van 20 weken van 4 werkdagen (vrijdagen vrij) zonder salarisverlaging.

Deze voorbeelden illustreren dat het verminderen van werktijd nog steeds wordt nagestreefd via sociale dialoog en collectieve onderhandelingen op bedrijfsniveau, en kan zich uiten in een algemene vermindering van wekelijkse uren of een verschuiving naar een vierdaagse werkweek.

Samenvatting – werktijdverkorting

De ontwikkelingen op het gebied van werktijdvermindering in de EU in 2025 weerspiegelen de diversiteit van nationale arbeidsverhoudingssystemen en de niveaus waarop sociale dialoog plaatsvindt. Op industrieel niveau werden verschillende voorstellen besproken door de sociale partners, maar die leidden niet altijd tot bindende uitkomsten. Op sector- en bedrijfsniveau werden verschillende overeenkomsten gesloten die de wekelijkse werkuren verminderden of soortgelijke regelingen invoerden die hetzelfde resultaat zouden opleveren. Deze ontwikkelingen illustreren de blijvende relevantie van sociale dialoog bij het vormgeven van werktijdregelingen in de EU.

EU-regelgeving garandeert ten minste 20 dagen betaald jaarlijks verlof voor alle werknemers. Boven deze vloer kan het aantal verlofdagen per lidstaat variëren. De meeste lidstaten houden vast aan het minimumverlof van 20 dagen, maar een klein aantal heeft wetten ingevoerd die hogere wettelijke rechten garanderen, variërend van 22 tot 26 dagen. Hoewel de wettelijke regels de basislijn van het jaarlijkse verlof bepalen, is het daadwerkelijke bedrag aan betaald verlof vaak hoger, omdat in veel sectoren en bedrijven extra dagen via collectieve arbeidsovereenkomsten worden onderhandeld. In landen als Spanje, Frankrijk en Duitsland ligt het werkelijke aantal betaalde vakantiedagen doorgaans rond de 30.

Verbeteringen in de rechten op het verlof waren een terugkerend onderdeel van collectieve onderhandelingen in 2025. Overeenkomsten op verschillende niveaus introduceerden extra verlofdagen, nieuwe categorieën van speciaal verlof en flexibelere mechanismen voor het opbouwen en gebruiken van verlof. Deze ontwikkelingen weerspiegelen een bredere onderhandelingstrend, waarbij verlofbepalingen steeds vaker worden gebruikt als instrument om de arbeidsomstandigheden te verbeteren, naast of in plaats van loonsverhogingen.

Initiatieven op sectorniveau

Een voorbeeld van hoe sectorniveau collectieve onderhandelingen in 2025 tot extra jaarlijkse vakantie leidden, wordt door Duitsland aangeboden. De collectieve arbeidsovereenkomst voor werknemers die werken voor federale en gemeentelijke publieke werkgevers bevat nu clausules met betrekking tot vakantie. Alle werknemers ontvangen vanaf 1 januari 2027 een extra vakantiedag en kunnen een deel van hun jaarlijkse bonusbetaling omzetten in drie extra vakantiedagen.

Evenzo werd in Italië de nationale collectieve arbeidsovereenkomst (CCNL) die verplichte sectorale normen vaststelt voor lonen, arbeidsomstandigheden en werknemersrechten in de elektriciteitssector verlengd voor 2025–2027 door de belangrijkste sociale partners. Deze omvatten de vakbonden Italiaanse Federatie van Chemische, Textiel-, Energie- en Productiearbeiders (FILCTEM CGIL), de Federatie van Italiaanse Elektricienarbeiders (FLAEI CISL) en de Italiaanse Unie van Chemische, Energie-, Productie-, Transport- en Onderzoeksmedewerkers (UILTEC), evenals werkgeversverenigingen en grote bedrijven zoals Enel (de Nationale Elektriciteitsmaatschappij), transmissiesysteemoperator Terna, energiedienstverlener GSE en nucleair ontmantelingsbedrijf Sogin. De overeenkomst introduceerde belangrijke wijzigingen met betrekking tot het verkorten van werktijden, waarbij drie halve dag middagtoelagen werden omgezet in drie volledig betaalde rustdagen.

Initiatieven op bedrijfsniveau

Er waren ook wijzigingen op bedrijfsniveau in het jaarlijkse verlof in 2025 als gevolg van collectieve onderhandelingen.

Een voorbeeld hiervan komt uit Spanje, waar een collectieve overeenkomst werd ondertekend tussen telecomoperator DIGI en de vakbonden CCOO en UGT.PDFopens in new tab De overeenkomst omvat ongeveer 8.000 werknemers en bevat clausules diehet aantal verlofuren om persoonlijke redenen met 10 uur verhogen om de werk-privébalans te ondersteunen, evenals een verlenging van het jaarlijkse verlof met twee extra dagen. Deze overeenkomst is bijzonder belangrijk, omdat deze de arbeidsomstandigheden binnen een groot bedrijf verenigde die voorheen werden gedekt door verschillende overeenkomsten op werkplekken en door meerdere regionale collectieve overeenkomsten. Evenzo stemde de postdienstoperator Deutsche Post in Duitsland ermee in dat de ongeveer 170.000 werknemers die voor het bedrijf werken vanaf 1 januari 2026 een extra dag jaarlijkse vakantie zouden krijgen.

In andere landen werd het betaald jaarlijks verlof verhoogd via voorwaardelijke clausules die in collectieve overeenkomsten werden opgenomen. In Italië ondertekende de bankgroep Intesa Sanpaolo een collectieve overeenkomst op bedrijfsniveauopens in new tab met vakbonden die extra betaald verlof verleende voor medische afspraken en het gebruik van tijdbankieren formaliseerde om extra vrije uren op te bouwen. Evenzo kwamen in Duitsland de United Services Union (ver.di) en spoorwegmaatschappij Deutsche Bahn overeen over een clausule die werknemers toestaat een deel van hun bonusbetalingen om te zetten in twee extra dagen verlof.

Samenvatting – jaarlijks verlof

In 2025 bleef collectieve arbeidsovereenkomsten een rol spelen bij het verlengen van het jaarlijkse verlof voorbij het wettelijke minimum. Op sectorniveau introduceerden nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten voor werknemers in de gemeentelijke en publieke sector in Duitsland en voor werknemers in de elektriciteitssector in Italië extra verlofdagen of nieuwe manieren om andere voordelen om te zetten in verlof. Op bedrijfsniveau vertoonden overeenkomsten bij DIGI in Spanje, Intesa Sanpaolo in Italië en Deutsche Bahn en Deutsche Post in Duitsland een vergelijkbaar patroon, waarbij verlofrecht werd verlengd via directe verhogingen of flexibelere regelingen. Al met al tonen deze gevallen aan dat verlofbepalingen een gebied zijn waarin sociale partners blijven onderhandelen over verbeteringen voor werknemers.