Priemyselné vzťahy: Diskusia a vývoj v usporiadaní pracovného času v roku 2025

Sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie naďalej formovali usporiadanie pracovného času v celej Európe v roku 2025. Dve rozhodnutia Súdneho dvora Európskej únie (CJEU) týkajúce sa usporiadania pracovného času nadobudli účinnosť, čo ovplyvnilo súvisiaci diskurz na národnej úrovni. Výsledky celonárodných diskusií so sociálnymi partnermi boli nevyrovnané. Konkrétne výsledky boli dosiahnuté prostredníctvom legislatívy alebo kolektívnych zmlúv v niektorých krajinách, zatiaľ čo v iných sociálni partneri diskutovali o otázkach pracovného času bez dosiahnutia akejkoľvek dohody.

Rozhodnutia SDEU, ktoré sú záväzné pre národné súdy, naďalej objasňujú, ako sa musí uplatňovať pracovné právo EÚ. Témy pokryté dvoma rozhodnutiami v roku 2024 – zaznamenávanie pracovného času a nadčasy – zohrali významnú úlohu v diskusiách medzi vládami a sociálnymi partnermi v mnohých členských štátoch v roku 2025, čo naznačuje, že obe zostávajú pevne na národnej agende.

Zaznamenávanie pracovného času domácich pracovníkov

Prípad C-531/23 HJ proti USA a MUopens in new tab ( prípad Loredas) sa týka toho, či členské štáty EÚ môžu oslobodiť súkromné domácnosti od povinnosti zaznamenávať pracovné hodiny domácich pracovníkov, ako sú au pair. Dňa 19. decembra 2024 rozhodol Súdny dvor EÚ, že takáto výnimka nie je povolená podľa práva EÚ, ktoré vyžaduje, aby všetci zamestnávatelia mali objektívny a spoľahlivý systém zaznamenávania pracovného času. To má umožniť zamestnancom uplatniť ich práva týkajúce sa maximálneho týždenného pracovného času a minimálnych voľných hodín. Ako toto rozhodnutie ovplyvní praktiky evidencie pracovného času v členských štátoch, zostáva otázne. Medzitým sa vlády viacerých členských štátov zaoberali otázkou evidencie pracovného času bez nutnosti odkazu na rozhodnutie CJEU v prípade Loredas. V Španielsku Rada ministrov v roku 2025 predložila návrh zákona založenýopens in new tab na dohode dosiahnutej v roku 2024 medzi dvoma hlavnými odborovými zväzmi – Komisiami pracovníkov (CCOO) a Všeobecným zväzom pracovníkov (UGT) – a zahŕňal ustanovenia o evidencii pracovného času. Návrhy však nepodporili konfederácie zamestnávateľov – Španielska konfederácia zamestnávateľských organizácií (CEOE) a Španielska konfederácia malých a stredných podnikov (CEPYME). Návrh zákona nakoniec nebol schválený kvôli nedostatku parlamentnej podpory.

V Grécku zákon 4808/2021 vyžaduje, aby všetky spoločnosti zaviedli elektronický systém na zaznamenávanie pracovných hodín (tzv. 'digitálny systém pracovných kariet'), s cieľom zabrániť nedeklarovanému alebo nedostatočne deklarovanému zamestnaniu. Systém digitálnych pracovných kariet bol zavedený už v roku 2021 v určitých sektoroch a v roku 2025 bol rozšírený na nové sektoryPDFopens in new tab zákonom 5239/2025.

Tieto prípady ilustrujú dva odlišné prístupy k implementácii predpisov o zaznamenávaní času. Španielsko sa pokúsilo presadiť nové povinnosti do zákona, ale tento pokus sa zastavil kvôli nedostatku podpory zamestnávateľov a parlamentu. Naopak, Grécko namiesto vytvorenia nového systému záznamu času od nuly rozšírilo dosah už existujúceho nástroja. Príklady teda ukazujú, ako môžuexistujúce usporiadania a infraštruktúra formovať diskurz a implementáciu týkajúcu sa zaznamenávania času.

Skoršie rozhodnutia Súdneho dvora EÚ o evidencii času

Loredas nebol prvým prípadom, v ktorom bola téma evidencie pracovného času otvorená v kontexte zlepšovania pracovných podmienok. V roku 2019 prípad C-55/18 CCOO proti Deutsche Bankopens in new tab skúmal, či právo EÚ vyžaduje, aby zamestnávatelia viedli denný záznam o skutočných pracovných hodinách svojich zamestnancov. Súdny dvor EÚ vtedy rozhodol, že všetky členské štáty musia od zamestnávateľov vyžadovať vytvorenie objektívneho, spoľahlivého a prístupného systému na zaznamenávanie denných pracovných hodín každého zamestnanca. 

Dodržiavanie tohto rozhodnutia sa však líši medzi členskými štátmi. V Nemecku napríklad Odborová organizácia pre vzdelávanie a vedu (GEW) počas 30. kongresu odborových zväzov v roku 2025 zdôraznila, že krajina rozhodnutie ešte plne neimplementovala. GEW argumentovala, že pracovné podmienky je potrebné zlepšiť, aby bola učiteľská profesia atraktívnejšia pre mladých ľudí. Tento príklad odráža širší problém s rozhodnutiami súdov EÚ, teda že ich implementácia v praxi často zaostáva – čo sa môže stať aj v prípade rozhodnutia Loredas .

Diskriminácia v odmeňovaní nadčasov pre zamestnancov na čiastočný úväzok

Ďalšie rozhodnutie CJEU z roku 2024, ktoré ovplyvnilo rámce pracovného práva v celej EÚ a stalo sa horúcou témou diskusie v roku 2025, bolo rozhodnutie v spojených prípadoch C-184/22 a C-185/22 IK a CM proti KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (prípad KfH ). Toto rozhodnutie sa týka príplatkov za nadčasy pre zamestnancov na čiastočný úväzok a otázky, či súčasná metóda výpočtu nemôže viesť k nezákonnej diskriminácii. Podľa kolektívnej zmluvy citovanej v rozhodnutí dostávali zamestnanci na čiastočný úväzok nadčasy len vtedy, keď ich odpracované hodiny prekročili limit plného úväzku, nie tie dohodnuté v zmluve. Napríklad zamestnanec na zmluvu na 20 hodín týždenne a odpracovaný 30 hodín by nedostal žiadnu príplatkovú mzdu, pretože 30 hodín je pod hranicou plného úväzku 40 hodín. Súdny dvor EÚ rozhodol, že udeľovanie nadčasov zamestnancom na čiastočný úväzok až po prekročení prahu pre plný úväzok je podľa práva EÚ nezákonné.

V Nórsku toto rozhodnutie vyvolalo diskusiu o tom, či je potrebné vykonať regulačné zmeny v systéme stanovovania miezd v krajine. Pracovníci na čiastočný úväzok v Nórsku získavajú nárok na príplatok za nadčasy až po prekročení štandardného týždenného pracovného limitu pre zamestnanca na plný úväzok. To je podobné ako KfH. Zmena, pri ktorej by boli dodatočné odpracované hodiny odmeňované ako nadčasy, by mohla výrazne zmeniť systém stanovovania miezd v krajine. Platba za dodatočné hodiny je v Nórsku regulovaná kolektívnymi zmluvami, takže akákoľvek zmena by si vyžadovala aj zmeny týchto dohôd. V reakcii na to vláda v roku 2025 zriadila trojstrannú pracovnú skupinu, ktorej úlohou je navrhovať regulačné zmeny (v súlade s právom EHP) na zabránenie diskriminácie medzi zamestnancami na čiastočný a plný úväzok v otázke platby za nadčasy. V čase písania tohto textu sa skupine nepodarilo dosiahnuť konsenzus o spoločných riešeniach alebo návrhoch na regulačné zmenyopens in new tab.

Jednou z krajín, kde rozhodnutie SDEÚ už priamo ovplyvnilo jeho systém stanovovania miezd, je Holandsko. Tu to viedlo Ministerstvo sociálnych vecí a zamestnanosti, ktoré vyzvalo strany vyjednávajúce kolektívne pracovné zmluvy (CAO) – zamestnávateľov a odbory – aby kriticky preskúmali svoje dohodyopens in new tab a zabezpečili, že sú v súlade s právom EÚ. Ministerstvo varovalo, že ak ustanovenia CAO o nadčasoch rozlišujú medzi pracovníkmi na čiastočný a plný úväzok na základe pracovného času, bez objektívneho odôvodnenia, zamestnávatelia budú vystavení riziku porušenia noriem rovnakého zaobchádzania.

Do akej miery toto rozhodnutie zmení postupy nadčasov v celej Európe, zostáva otázne. Príklady krajín ukazujú, ako rovnaké rozhodnutie môže vyvolať rôzne reakcie v závislosti od existujúcich mzdových systémov a štruktúr kolektívneho vyjednávania.

V roku 2025 bolo, rovnako ako v predchádzajúcich dvoch rokoch, zníženie štandardných pracovných hodín bez primeraného zníženia miezd jednou z najvýraznejších tém kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu v celej EÚ. Vývoj v tejto oblasti zahŕňal medziodvetvové a sektorové dohody stanovujúce nové prahy pre týždenný pracovný čas až po pilotné projekty na úrovni spoločnosti so štvordňovým pracovným týždňom. Kým niektoré iniciatívy viedli k záväzným dohodám, iné zostali v štádiu návrhu alebo pilotného projektu.

Medziodvetvové iniciatívy

Skrátenie pracovného času na medziodvetvovej alebo národnej úrovni bolo historicky oblasťou, v ktorej sociálny dialóg zohrával významnú úlohu a prispieval k zmenám v oblasti priemyselných vzťahov v rôznych krajinách. Hoci je štandardom vo väčšine krajín 40-hodinový pracovný týždeň, na zníženie štandardného počtu hodín sa používa kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg medzi odvetviami.

V roku 2025 sa sociálni partneri viacero pokúsili o zlepšenie skrátenia pracovného času naprieč odvetviami. Napríklad v Španielsku navrhovala medziodvetvová zmluva o sociálnom dialógu s odborovými organizáciami CCOO a UGT a Ministerstvom práce zníženie pracovného času na 37,5 týždenne. Avšak konfederácie zamestnávateľov CEOE a CEPYME dohodu nepodporili a opatrenie nebolo prijaté do legislatívy kvôli nedostatku parlamentnej podpory.

Podobne sa vo Švédsku skrátenie pracovného času stalo významnou témou sociálneho dialógu ako súčasť širšej diskusie medzi zamestnávateľom a odbormi o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom a nákladoch na prácu. Konfederácia odborov LO presadzuje skrátenie pracovného času naprieč odvetviamiopens in new tab, zatiaľ čo v októbri 2025 švédska zamestnávateľská organizácia Almega zverejnila diskusný článok proti širokému, centrálne nariadenému skráteniu pracovného času, pričom tvrdila, že takéto opatrenia by boli ničivé pre podnikateľské marže, konkurencieschopnosť a autonómny model kolektívneho vyjednávania na švédskom trhu práce.

Malta je ďalšou krajinou, v ktorej sociálni partneri presadzovali zníženie pracovného času na medziodvetvovej úrovni. Niekoľko odborových zväzov vo svojich predrozpočtových dokumentoch argumentovalo, že Malta by mala prejsť na kratší pracovný týždeň alebo ho otestovať bez straty mzdy. Zavedenie štvordňového pracovného týždňa však zamestnávateľské organizácie odmietli a vláda ho nakoniec vylúčila z dôvodu toho, koľko by to stálo maltskú ekonomikuopens in new tab.

Iné krajiny zvolili legislatívnu cestu, zavádzajúc nové zákony alebo programy, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú usporiadanie pracovného času. V Poľsku účastníci Ministerstva rodiny, práce a sociálnej politiky spustili pilotný programopens in new tab na testovanie kratšieho pracovného týždňa, pri ktorom by sa počet týždenných hodín znížil z 40 na 35 bez straty mzdy. Program je navrhnutý tak, aby podporoval flexibilný a zdola nahor flexibilný rámec, aby si účastníci mohli zvoliť vlastný model, napríklad štvordňový pracovný týždeň alebo kratšie denné hodiny. Prípravná fáza I trvala do konca roku 2025, zatiaľ čo fáza II je naplánovaná na celý rok 2026. Účasť je spolufinancovaná Ministerstvom rodiny, práce a sociálnej politiky (v priemere približne 0,5 milióna PLN (114 500 €) na zamestnávateľa) a zahŕňa záväzok zabezpečiť, aby sa pracovné podmienky alebo mzdy počas experimentu nezhoršili.

Tieto prípady poukazujú na odlišné výsledky pokusov o zníženie pracovného času na medziodvetvovej úrovni. Hoci španielska iniciatíva mala podporu vlády aj odborov, nebola podporená parlamentom ani zamestnávateľmi. Vo Švédsku a na Malte bola nezhoda spôsobená odporom zo strany zamestnávateľských organizácií. Poľsko prijalo dobrovoľný systém čiastočne financovaný štátom, namiesto snahy o záväzné zníženie na medziodvetvovej úrovni. Tieto príklady naznačujú, že povinné, jednotné prístupy k znižovaniu pracovného času môžu mať väčšie problémy pri získavaní podpory než flexibilnejšie a dobrovoľné modely.

Iniciatívy na úrovni sektora

Hoci v žiadnom členskom štáte nedošlo k významným zmenám v znižovaní pracovného času v dôsledku kolektívneho vyjednávania alebo sociálneho dialógu medzi odvetviami, určitý pokrok bol dosiahnutý vďaka dohodám na úrovni sektorov.

Vo Fínsku stanovuje kolektívna zmluva IT sektora služiebPDFopens in new tab (2025–2027) štandardnú dennú prácu na 7,5 hodiny denne (37,5 hodiny týždenne). Firmy však môžu miestne súhlasiť s osemhodinovým pracovným dňom, ak zamestnancom poskytnú platené voľno, aby dlhodobý týždenný priemer zostal na 37,5 hodiny. Podobne na Slovensku boli podpísané viaczamestnávateľské kolektívne zmluvy pre štátnych zamestnancov a zamestnancov vo verejnej službe za obdobie od 1. júla 2025 do 31. decembra 2025. Tieto dohody boli vyjednávané medzi zástupcami vlády, zamestnávateľskými združeniami a odbormi. Kľúčové ustanovenia o pracovnom čase a rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom zahŕňajú skrátený týždenný pracovný čas (37,5 hodiny namiesto štandardných 40) a predĺžený nárok na dovolenku pre zamestnancov nad 33 rokov.

V Španielsku zaviedli rôzne odvetvia dohody podpísané v roku 2025 zníženie pracovného času. Napríklad dohoda o chemickom priemysle, ktorá zahŕňa približne 300 000 zamestnancov, stanovuje maximálny ročný počet pracovných hodín na 1 752 pre rok 2024–2025, čo je pokles na 1 744 od roku 2026. Existujú aj príklady kolektívnych zmlúv na úrovni sektorov na regionálnej úrovni v Španielsku, ktoré znížili pracovný čas. Napríklad v Andalúzii kolektívna zmluva v sektore športových služiebopens in new tab, podpísaná medzi Španielskou asociáciou športových služieb pre verejnú správu (AEESDAP) a Federáciou občianskych služieb (FSC) 31. júla, obsahovala ustanovenia týkajúce sa skrátenia pracovného času. Podľa týchto ustanovení sa štandardný pracovný týždeň v roku 2026 znižuje na 37,5 hodiny a od roku 2028 na 37 hodín.

Vo Švédsku boli tiež uzavreté kolektívne dohody o znížení ročného pracovného času na úrovni sektora. V roku 2025 TechSverige (zamestnávateľská organizácia vo švédskom technologickom priemysle) uzavrela nové kolektívne zmluvyopens in new tab pre IT a technologický sektor s odbormi ako Unionen, Sveriges Ingenjörer a Akavia. Tieto dohody zahŕňajú dohodnuté zníženie pracovného času ekvivalentné jednému platenému voľnu ročne (zavedené od roku 2026) ako súčasť celkového balíka, spolu so zvýšením miezd a ďalšími podmienkami.

Tieto prípady na úrovni sektora ilustrujú dva spôsoby znižovania pracovných hodín. Vo Fínsku, na Slovensku a v Španielsku boli dosiahnuté dohody o znížení týždenných pracovných hodín. Švédsko zvolilo iný prístup, ponechalo štandardný pracovný týždeň tak, ako bol, a namiesto toho premenilo ekvivalentnú hodnotu zníženia týždenného pracovného času na platené voľno alebo ďalšie dni voľna.

Iniciatívy na úrovni spoločnosti

V roku 2025 sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie na úrovni podnikov viedli k zníženiu pracovného času v niekoľkých členských štátoch. Napríklad v Španielsku nová kolektívna zmluva pre pracovníkov v mestskom úrade Barcelona na roky 2025–2028opens in new tab, schválená v decembri 2025, zahŕňala zníženie týždenného pracovného času z 37,5 na 35 hodín.

Okrem toho niektoré spoločnosti vo svojich kolektívnych zmluvách zvolili štvordňový pracovný týždeň namiesto všeobecného zníženia pracovného času. Napríklad v Taliansku EssilorLuxottica podpísala dohodu s odbormiopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL a UILTEC o predĺžení svojho modelu štvordňového pracovného týždňa. Tento model mal byť pilotne zavedený v celom výrobnom závode špecialistu na oftalmologické zariadenia od 1. januára 2026, pričom všetci zamestnanci budú mať 20 týždňov po 4 pracovné dni (voľné piatky) bez zníženia platu.

Tieto príklady ilustrujú, že znižovanie pracovného času sa naďalej usiluje prostredníctvom sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania na úrovni spoločnosti a môže mať podobu všeobecného zníženia týždenných hodín alebo prechodu na štvordňový pracovný týždeň.

Zhrnutie – zníženie pracovného času

Vývoj v oblasti skracovania pracovného času v celej EÚ v roku 2025 odráža rozmanitosť národných systémov pracovných vzťahov a úrovne, na ktorých prebieha sociálny dialóg. Na medziodvetvovej úrovni bolo medzi sociálnymi partnermi diskutovaných niekoľko návrhov, no nie vždy sa premietli do záväzných výsledkov. Na úrovni sektorov a spoločností bolo uzavretých niekoľko dohôd, ktoré znížili týždenný pracovný čas alebo zaviedli podobné usporiadania, ktoré by mali rovnaký výsledok. Tieto udalosti ilustrujú pokračujúcu relevantnosť sociálneho dialógu pri formovaní pracovného času v celej EÚ.

Predpisy EÚ zaručujú aspoň 20 dní platenej dovolenky pre všetkých pracovníkov. Nad touto hranicou sa počet dní dovolenky môže medzi členskými štátmi líšiť. Väčšina členských štátov sa drží minimálnej 20-dňovej dovolenky, ale malý počet zaviedol zákony, ktoré zaručujú vyššie právne nároky, v rozmedzí od 22 do 26 dní. Hoci zákonné pravidlá určujú základnú úroveň ročnej dovolenky, skutočná výška platenej dovolenky je často vyššia, pretože v mnohých sektoroch a firmách sa dodatočné dni vyjednávajú prostredníctvom kolektívnych zmlúv. V krajinách ako Španielsko, Francúzsko a Nemecko sa skutočný počet dní platenej dovolenky pohybuje okolo 30.

Zlepšenia nárokov na ročnú dovolenku boli v roku 2025 opakovaným prvkom kolektívneho vyjednávania. Dohody na rôznych úrovniach zaviedli ďalšie dni voľna, nové kategórie špeciálneho voľna a flexibilnejšie mechanizmy na zhromažďovanie a využívanie voľna. Tieto zmeny odrážajú širší vyjednávací trend, pri ktorom sa ustanovenia o dovolenke čoraz viac používajú ako nástroj na zlepšenie pracovných podmienok, popri alebo namiesto zvyšovania miezd.

Iniciatívy na úrovni sektora

Príkladom, kde kolektívne vyjednávanie na úrovni sektora v roku 2025 viedlo k dodatočnej ročnej dovolenke, ponúka Nemecko. Kolektívna zmluva pre zamestnancov pracujúcich pre federálnych a mestských verejných zamestnávateľov teraz obsahuje klauzuly týkajúce sa ročnej dovolenky. Všetci zamestnanci dostanú od 1. januára 2027 ďalší deň dovolenky a budú môcť previesť časť svojej ročnej bonusovej platby na tri ďalšie dni dovolenky.

Podobne v Taliansku bola na roky 2025–2027 obnovená národná kolektívna pracovná zmluva (CCNL), ktorá stanovuje povinné sektorové štandardy pre mzdy, pracovné podmienky a práva zamestnancov v sektore elektriny, a to hlavnými sociálnymi partnermi. Medzi nimi boli odbory Talianska federácia pracovníkov chemického, textilného, energetického a výrobného priemyslu (FILCTEM CGIL), Federácia talianskych pracovníkov elektrických spoločností (FLAEI CISL) a Taliansky zväz pracovníkov v chemickom, energetickom, výrobnom, transportnom a výskumnom priemysle (UILTEC), ako aj združenia zamestnávateľov a veľké spoločnosti, ako napríklad Enel (Národná elektrárenská rada), prevádzkovateľ prenosovej sústavy Terna, prevádzkovateľ energetických služieb GSE a spoločnosť na odstavovanie jadrových elektrární Sogin. Dohoda zaviedla kľúčové zmeny týkajúce sa skracovania pracovného času, keď sa tri popoludňajšie príspevky na pol dňa premenili na tri plne platené dni voľna.

Iniciatívy na úrovni spoločnosti

V roku 2025 došlo tiež k zmenám na úrovni spoločností v oblasti dovolenky v dôsledku kolektívneho vyjednávania.

Jedným z takýchto príkladov je Španielsko, kde bola podpísaná kolektívna zmluva medzi telekomunikačným operátorom DIGI a odbormi CCOO a UGT.PDFopens in new tab Dohoda pokrýva približne 8 000 zamestnancov a obsahuje ustanovenia o zvýšenípočtu hodín dovolenky z osobných dôvodov o 10 hodín na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ako aj predĺženie ročnej dovolenky o dva dni navyše. Táto dohoda je obzvlášť významná, pretože zjednotila pracovné podmienky vo veľkej spoločnosti, ktorá bola predtým pokrytá rôznymi dohodami naprieč pracoviskami a viacerými regionálnymi kolektívnymi zmluvami. Podobne v Nemecku sa poštový operátor Deutsche Post dohodol, že približne 170 000 zamestnancov spoločnosti dostane od 1. januára 2026 ďalší deň ročnej dovolenky.

V iných krajinách sa platená ročná dovolenka zvýšila prostredníctvom podmienečných ustanovení vložených do kolektívnych zmlúv. V Taliansku banková skupina Intesa Sanpaolo podpísala kolektívnu zmluvu na úrovni spoločnostiopens in new tab s odbormi, ktorá poskytla dodatočné platené voľno na lekárske vyšetrenia a formalizovala využívanie časového bankovania na získavanie dodatočných voľných hodín. Podobne v Nemecku sa United Services Union (ver.di) a železničná spoločnosť Deutsche Bahn dohodli na klauzule, ktorá umožní zamestnancom premeniť časť svojich bonusových výplat na dva ďalšie dni voľna.

Zhrnutie – dovolenka

V roku 2025 kolektívne vyjednávanie naďalej zohrávalo úlohu pri predlžovaní ročnej dovolenky nad rámec zákonného minima. Na úrovni sektorov nové kolektívne dohody pre pracovníkov v mestskom a verejnom sektore v Nemecku a pre pracovníkov v elektroenergetickom sektore v Taliansku zaviedli ďalšie dni voľna alebo nové spôsoby, ako premeniť iné výhody na voľno. Na úrovni spoločností vykazovali podobné vzory dohody s DIGI v Španielsku, Intesa Sanpaolo v Taliansku a Deutsche Post v Nemecku, pričom nároky na dovolenku boli rozšírené priamym zvýšením alebo flexibilnejšími usporiadaniami. Celkovo tieto prípady ukazujú, že ustanovenia o dovolenke sú oblasťou, v ktorej sociálni partneri naďalej vyjednávajú o zlepšeniach pre zamestnancov.