Industrijski odnosi: razprava o in razvoju ureditev delovnega časa v letu 2025

Socialni dialog in kolektivno pogajanje sta še naprej oblikovala ureditev delovnega časa po vsej Evropi v letu 2025. Dve odločitvi Sodišča Evropske unije (CJEU) glede ureditve delovnega časa sta stopili v veljavo, kar je vplivalo na sorodno razpravo na nacionalni ravni. Rezultati nacionalnih razprav, v katere so sodelovali socialni partnerji, so bili neenakomerni. Konkretni rezultati so bili doseženi z zakonodajo ali kolektivnimi pogodbami v nekaterih državah, medtem ko so socialni partnerji razpravljali o vprašanjih delovnega časa, ne da bi dosegli dogovor.

Odločitve Sodišča EU, ki so zavezujoče za nacionalna sodišča, še naprej pojasnjujejo, kako je treba uporabljati delovno pravo EU. Temi, ki ju obravnavata dve odločitvi v letu 2024 – beleženje delovnega časa in nadure – so bile v ospredju razprav med vladami in socialnimi partnerji v številnih državah članicah leta 2025, kar kaže, da obe ostajata trdno na nacionalni agendi.

Beleženje delovnega časa gospodinjskih delavk

Primer C-531/23 HJ proti ZDA in MUopens in new tab ( primer Loredas) se nanaša na vprašanje, ali lahko države članice EU oprostijo zasebnim gospodinjstvom obveznosti evidentiranja delovnih ur gospodinjskih delavcev, kot so au pair. 19. decembra 2024 je Sodišče EU odločilo, da takšna izjema ni dovoljena po zakonodaji EU, ki zahteva, da imajo vsi delodajalci objektiven in zanesljiv sistem za evidentiranje delovnega časa. To je namenjeno temu, da zaposlenim omogoči uveljavljanje pravic glede največjih tedenskih delovnih ur in minimalnih časov počitka. Kako bo ta odločitev vplivala na prakso beleženja delovnega časa v državah članicah, bo še treba videti. Medtem so vlade v več državah članicah obravnavale vprašanje evidentiranja delovnega časa, ne da bi se nujno sklicevale na odločitev Sodišča EU v zadevi Loredas. V Španiji je Svet ministrov leta 2025 predstavil osnutek zakonaopens in new tab, ki temelji na dogovoru, doseženem leta 2024 med dvema glavnima sindikatama – Delavskimi komisijami (CCOO) in Splošnim sindikatom delavcev (UGT) – ter vključuje določbe o beleženju delovnega časa. Vendar predlogov niso podprle konfederacije delodajalcev – Španska konfederacija delodajalcev (CEOE) in Španska konfederacija malih in srednjih podjetij (CEPYME). Osnutek zakona na koncu ni bil sprejet zaradi pomanjkanja parlamentarne podpore.

V Grčiji zakon 4808/2021 zahteva, da vsa podjetja vzpostavijo elektronski sistem za beleženje delovnih ur ('digitalni sistem delovnih kartic'), z namenom preprečevanja neprijavljenega ali premalo prijavljenega zaposlovanja. Sistem digitalnih delovnih kartic je bil uveden že leta 2021 v določenih sektorjih in je bil leta 2025 razširjen na nove sektorjePDFopens in new tab z zakonom 5239/2025.

Ti primeri prikazujejo dva različna pristopa k izvajanju predpisov o beleženju časa. Španija je poskušala sprejeti nove obveznosti v zakon, a je poskus zastal zaradi pomanjkanja podpore delodajalcev in parlamenta. Nasprotno pa je Grčija, namesto da bi ustvarila nov sistem beleženja časa iz nič, razširila doseg že obstoječega orodja. Tako primeri kažejo, kakolahko obstoječe ureditve in infrastruktura oblikujejo diskurz in izvajanje glede beleženja časa.

Prejšnje odločitve Sodišča EU glede beleženja časa

Loredas ni bil prvi primer, v katerem je bila tema beleženja delovnega časa izpostavljena v kontekstu izboljšanja delovnih pogojev. Leta 2019 je zadeva C-55/18 CCOO proti Deutsche Bankopens in new tab preučevala, ali zakonodaja EU zahteva, da delodajalci vodijo dnevnik dejanskega delovnega časa svojih zaposlenih. Sodišče EU je takrat odločilo, da morajo vse države članice zahtevati od delodajalcev, da vzpostavijo objektiven, zanesljiv in dostopen sistem za beleženje dnevnih delovnih ur vsakega zaposlenega. 

Skladnost s to odločbo pa se razlikuje med državami članicami. V Nemčiji je na primer Sindikat za izobraževanje in znanost (GEW) med 30. kongresom sindikatov leta 2025 poudaril, da država še ni v celoti uresničila odločitve. GEW je trdil, da je treba izboljšati delovne pogoje, da bi bil učiteljski poklic bolj privlačen za mlade. Ta primer odraža širši problem odločitev Sodišča Sodišča EU, torej da je njihova izvedba v praksi pogosto zaostajajoča – kar se lahko zgodi tudi v primeru sodbe Loredes.

Diskriminacija pri plačilu nadur za zaposlene s krajšim delovnim časom

Druga sodba Sodišča EU iz leta 2024, ki je vplivala na okvire delovnega prava po vsej EU in postala vroča tema razprav leta 2025, je bila izdana v združenih primerih C-184/22 in C-185/22 IK in CM proti KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (primer KfH ). Ta sodba se nanaša na plačilo nadur za zaposlene s krajšim delovnim časom in ali lahko trenutna metoda izračuna povzroči nezakonito diskriminacijo. Po kolektivni pogodbi, omenjeni v sodbi, so zaposleni s krajšim delovnim časom prejemali plačilo za nadure šele, ko so presegli omejitev polnega delovnega časa, ne pa ure, dogovorjene v pogodbi. Na primer, zaposleni, ki je pogodbeno delal 20 ur na teden in je delal 30 ur, ne bi prejel nobenega nadomestila za nadure, ker je 30 ur pod mejo za polni delovni čas 40 ur. Sodišče EU je odločilo, da je podeljevanje nadur zaposlenim s krajšim delovnim časom šele, ko presežejo prag za polni delovni čas, nezakonito po zakonodaji EU.

Na Norveškem je ta odločitev sprožila razpravo o tem, ali je treba regulativno spremeniti sistem določanja plač v državi. Delavci s krajšim delovnim časom na Norveškem postanejo upravičeni do plačila nadur šele, ko presežejo standardno mejo tedenskih delovnih ur za zaposlenega s polnim delovnim časom. To je podobno kot pri KfH. Sprememba, s katero bi bile dodatne opravljene ure plačane kot nadure, bi lahko bistveno spremenila sistem določanja plač v državi. Plačilo za dodatne ure ureja kolektivne pogodbe na Norveškem, zato bi vsaka sprememba zahtevala tudi spremembe teh dogovorov. Kot odgovor na to je vlada leta 2025 ustanovila tripartitno delovno skupino, katere naloge vključujejo predlaganje regulativnih sprememb (v skladu z zakonodajo EGP), da bi preprečila diskriminacijo med zaposlenimi s krajšim in polnim delovnim časom glede plačila nadur. Ob času pisanja skupine ni uspelo doseči soglasja o skupnih rešitvah ali predlogih za regulativne spremembeopens in new tab.

Ena od držav, kjer je odločitev Sodišča EU že neposredno vplivala na sistem določanja plač, je Nizozemska. Tu je Ministrstvo za socialne zadeve in zaposlovanje pozvalo stranke, ki sodelujejo v pogajanjih o kolektivnih delovnih pogodbah (CAO) – delodajalce in sindikate – k kritičnemu pregledu svojih sporazumovopens in new tab , da zagotovijo skladnost z zakonodajo EU. Ministrstvo je opozorilo, da če določbe CAO razlikujejo med delavci s krajšim in polnim delovnim časom glede na delovni čas, brez objektivne utemeljitve, bodo delodajalci izpostavljeni tveganju kršenja norm enakega obravnavanja.

V kolikšni meri bo ta odločitev preoblikovala prakse nadur po Evropi, bo še treba videti. Primeri držav kažejo, kako lahko ista odločitev sproži različne odzive, odvisno od obstoječih plačnih sistemov in kolektivnih pogajalskih struktur.

Leta 2025 je bilo znižanje standardnih delovnih ur brez sorazmernega znižanja plač med najpomembnejšimi vprašanji kolektivnega pogajanja in socialnega dialoga po vsej EU. Razvoj na tem področju je segal od medpanogodnomočnih in sektorskih dogovorov, ki določajo nove pragove za tedenske ure, do pilotnih projektov na ravni podjetij s štiridnevnimi delovnimi tedenskimi modeli. Medtem ko so nekatere pobude privedle do zavezujočih dogovorov, so druge ostale v fazi predlogov ali pilotnih projektov.

Medpanoge pobude

Zmanjšanje delovnega časa na medindustrijski ali nacionalni ravni je zgodovinsko področje, kjer je socialni dialog igral pomembno vlogo in prispeval k spremembam v industrijskih odnosih v različnih državah. Čeprav je 40-urni delovni teden standard v večini držav, se za znižanje standardnega števila ur uporabljajo medpanožno kolektivno pogajanje in socialni dialog.

Leta 2025 so socialni partnerji večkrat poskušali izboljšati zmanjšanje delovnega časa med panogami. V Španiji je na primer medpanožni sporazum o socialnem dialogu s sindikalnima organizacijama CCOO in UGT ter Ministrstvom za delo predlagal zmanjšanje delovnega časa na 37,5 na teden. Vendar pa konfederaciji delodajalcev CEOE in CEPYME sporazuma nista podprli, zato ukrep ni bil sprejet v zakonodajo zaradi pomanjkanja parlamentarne podpore.

Podobno je na Švedskem zmanjšanje delovnega časa postalo pomembna tema socialnega dialoga kot del širše razprave med delodajalci in sindikati o ravnovesju med delom in zasebnim življenjem ter stroških dela. Sindikalna konfederacija LO zagovarja zmanjšanje delovnega časa med različnimi panogamiopens in new tab, medtem ko je švedska delodajalska organizacija Almega oktobra 2025 objavila razpravni članek, v katerem nasprotuje širokim, centralno določenim zmanjšanjem delovnega časa in trdi, da bi takšni ukrepi škodovali poslovnim maržam, konkurenčnosti in avtonomnemu modelu kolektivnega pogajanja na švedskem trgu dela.

Malta je še ena država, v kateri so socialni partnerji pritiskali za zmanjšanje delovnega časa na medpanožni ravni. Več sindikatov je v svojih predproračunskih dokumentih trdilo, da bi Malta morala preiti na krajši delovni teden ali ga preizkusiti brez izgube plače. Vendar pa so delodajalcske organizacije nasprotovale uvedbi štiridnevnega delovnega tedna, vlada pa jo je na koncu zavrnila zaradi visokih stroškov za malteško gospodarstvoopens in new tab.

Druge države so ubrale zakonodajno pot in uvedle nove zakone ali programe, ki neposredno ali posredno vplivajo na razporeditev delovnega časa. Na Poljskem so udeleženci Ministrstva za družino, delo in socialno politiko začeli pilotni programopens in new tab za testiranje krajšega delovnega tedna, pri čemer bi se število tedenskih ur zmanjšalo s 40 na 35 brez izgube plače. Program je zasnovan za spodbujanje od spodaj navzgor in prilagodljivega okvira, tako da lahko udeleženci izberejo svoj model, na primer štiridnevni delovni čas ali krajše delovne ure. Pripravljalna faza I je trajala do konca leta 2025, medtem ko je faza II predvidena za celotno leto 2026. Sodelovanje sofinancira Ministrstvo za družino, delo in socialno politiko (povprečno približno 0,5 milijona PLN (114.500 €) na delodajalca) in vključuje zavezo, da se delovni pogoji ali plače med eksperimentom ne poslabšajo.

Ti primeri kažejo na različne rezultate poskusov zmanjšanja delovnih ur na medpanožni ravni. Čeprav je španska pobuda imela podporo tako vlade kot sindikatov, je ni podprl ne parlament niti delodajalci. Na Švedskem in Malti je pomanjkanje soglasja izhajalo iz nasprotovanja delodajalskih organizacij. Poljska je sprejela prostovoljni sistem, ki ga delno financira država, namesto da bi si prizadevala za zavezujoče zmanjšanje na medindustrijski ravni. Ti primeri nakazujejo, da bodo obvezni, enotni pristopi k zmanjšanju delovnega časa morda težje pridobili podporo kot bolj prilagodljivi in prostovoljni modeli.

Pobude na ravni sektorja

Čeprav v nobeni državi članici ni bilo pomembnih sprememb pri zmanjšanju delovnega časa zaradi medpanogoindustrijskega kolektivnega pogajanja ali socialnega dialoga, je bil dosežen določen napredek zahvaljujoč dogovorom na ravni sektorjev.

Na Finskem kolektivna pogodba za IT storitveni sektorPDFopens in new tab (2025–2027) določa standardno dnevno delo na 7,5 ure na dan (37,5 ur na teden). Vendar se lahko podjetja lokalno dogovorijo za osemurni delovni dan, če zaposlenim ponudijo plačane proste dni, da ohranijo dolgoročno tedensko povprečje 37,5 ure. Podobno so bile na Slovaškem podpisane večdelodajalske kolektivne pogodbe za državne uslužbence in zaposlene v javni upravi, ki so trajale od 1. julija 2025 do 31. decembra 2025. Te pogodbe so bile dogovorjene med predstavniki vlade, delodajalskimi združenji in sindikati. Ključne določbe o delovnem času in ravnovesju med delom in zasebnim življenjem vključujejo krajši tedenski delovni čas (37,5 ure namesto standardnih 40) ter podaljšano pravico do dopusta za zaposlene, starejše od 33 let.

V Španiji so različni dogovori na ravni sektorjev, podpisani leta 2025, uvedli zmanjšanje delovnih ur. Na primer, sporazum o kemični industriji, ki zajema približno 300.000 zaposlenih, določa največ letnih delovnih ur na 1.752 za obdobje 2024–2025, od leta 2026 pa na 1.744. Obstajajo tudi primeri kolektivnih pogodb na ravni sektorjev na regionalni ravni v Španiji, ki so zmanjšale delovni čas. Na primer, v Andaluziji je kolektivna pogodba v sektorju športnih storitevopens in new tab, podpisana med Španskim združenjem podjetij za športne storitve za javne uprave (AEESDAP) in Zvezo za državljanske storitve (FSC) 31. julija, vsebovala klavzule o zmanjšanju delovnega časa. Po teh določbah se standardni delovni teden v letu 2026 skrajša na 37,5 ur in od leta 2028 naprej na 37 ur.

Na Švedskem so bile sklenjene tudi kolektivne pogodbe o zmanjšanju letnega delovnega časa na ravni sektorja. Leta 2025 je TechSverige (delodajalska organizacija v švedski tehnološki industriji) sklenila nove kolektivne pogodbeopens in new tab za IT in tehnološki sektor s sindikati, kot so Unionen, Sveriges Ingenjörer in Akavia. Ti dogovori vključujejo dogovorjeno zmanjšanje delovnih ur, kar ustreza enemu plačanemu prostemu dnevu na leto (uvedeno od leta 2026) kot del celotnega paketa, poleg zvišanja plač in drugih pogojev.

Ti primeri na ravni sektorjev prikazujejo dva načina za zmanjšanje delovnih ur. Na Finskem, Slovaškem in v Španiji so bili doseženi dogovori o znižanju tedenskih delovnih ur. Švedska je izbrala drugačen pristop, saj je standardni delovni teden pustila takšnega, kot je bil, in namesto tega pretvorila enakovredno vrednost zmanjšanega tedenskega delovnega časa v plačan dopust ali dodatne dni počitka.

Pobude na ravni podjetja

Leta 2025 sta socialni dialog in kolektivno pogajanje na ravni podjetij povzročila zmanjšanje delovnih ur v več državah članicah. Na primer, v Španiji je nova kolektivna pogodba za delavce v občini Barcelona za obdobje 2025–2028opens in new tab, sprejeta decembra 2025, vključevala zmanjšanje tedenskega delovnega časa s 37,5 na 35 ur.

Poleg tega so se nekatera podjetja v kolektivnih pogodbah odločila za štiridnevni delovni teden namesto splošnega zmanjšanja delovnih ur. Na primer, v Italiji je EssilorLuxottica podpisala dogovor s sindikatiopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL in UILTEC za podaljšanje svojega modela štiridnevnega delovnega tedna. Ta model naj bi bil preizkušen na proizvodnem obratu specialista za oftalmološko opremo od 1. januarja 2026, pri čemer bi vsi zaposleni imeli koristi od 20 tednov po 4 delovne dni (petki prosti) brez znižanja plače.

Ti primeri kažejo, da se zmanjšanje delovnega časa še naprej izvaja s socialnim dialogom in kolektivnim pogajanjem na ravni podjetja ter lahko poteka v obliki splošnega zmanjšanja tedenskih ur ali prehoda na štiridnevni delovni teden.

Povzetek – zmanjšanje delovnega časa

Razvoj na področju zmanjšanja delovnega časa po celotni EU v letu 2025 odraža raznolikost nacionalnih sistemov industrijskih odnosov in ravni, na katerih poteka socialni dialog. Na medpanožni ravni so socialni partnerji razpravljali o več predlogih, vendar se ti niso vedno prevedli v zavezujoče rezultate. Na ravni sektorjev in podjetij je bilo sklenjenih več dogovorov, ki so zmanjšali tedenske delovne ure ali uvedli podobne ureditve z enakim rezultatom. Ti dogodki ponazarjajo nadaljnjo pomembnost socialnega dialoga pri oblikovanju ureditev delovnega časa po vsej EU.

Predpisi EU zagotavljajo vsaj 20 dni plačanega letnega dopusta za vse delavce. Nad to mejo se število dni dopusta razlikuje med državami članicami. Večina držav članic vztraja pri minimalnem 20-dnevnem letnem dopustu, vendar je majhno število uvedlo zakone, ki zagotavljajo višje zakonske pravice, od 22 do 26 dni. Čeprav zakonska pravila določajo osnovo letnega dopusta, je dejanska količina plačanega letnega dopusta pogosto višja, saj se v mnogih sektorjih in podjetjih dodatni dnevi dogovorijo prek kolektivnih pogodb. V državah, kot so Španija, Francija in Nemčija, je dejansko število plačanih letnih dopustov običajno okoli 30.

Izboljšave pravic do letnega dopusta so bile ponavljajoča se značilnost kolektivnega pogajanja v letu 2025. Dogovori na različnih ravneh so uvedli dodatne dni dopusta, nove kategorije posebnega dopusta in bolj prilagodljive mehanizme za pridobivanje in izkoriščanje dopusta. Ti razvoj odraža širši pogajalski trend, pri katerem se določbe o dopustu vse bolj uporabljajo kot orodje za izboljšanje delovnih pogojev, poleg ali namesto zvišanja plač.

Pobude na ravni sektorja

Primer, kjer je kolektivno pogajanje na ravni sektorja leta 2025 privedlo do dodatnega letnega dopusta, je Nemčija. Kolektivna pogodba za zaposlene, ki delajo pri zveznih in občinskih javnih delodajalcih, zdaj vključuje klavzule, povezane z letnim dopustom. Vsi zaposleni bodo od 1. januarja 2027 prejeli dodatni dan dopusta, del letnega bonusa pa bodo lahko pretvorili v tri dodatne dni dopusta.

Podobno so v Italiji glavni socialni partnerji podaljšali nacionalno kolektivno delovno pogodbo (CCNL), ki določa obvezne sektorske standarde za plače, delovne pogoje in pravice zaposlenih v elektroenergetskem sektorju. Med njimi so bili sindikati Italijanska zveza delavcev v kemičnem, tekstilnem, energetskem in proizvodnem sektorju (FILCTEM CGIL), Zveza italijanskih delavcev elektro podjetij (FLAEI CISL) in Italijanska zveza delavcev v kemičnem, energetskem, proizvodnem, transportnem in raziskovalnem sektorju (UILTEC), pa tudi združenja delodajalcev in večja podjetja, kot so Enel (Nacionalni elektroenergetski odbor), operater prenosnega sistema Terna, operater energetskih storitev GSE in podjetje za razgradnjo jedrske energije Sogin. Sporazum je uvedel ključne spremembe glede zmanjšanja delovnega časa, saj so tri popoldnevne popoldanske dodatke spremenili v tri popolnoma plačane dneve počitka.

Pobude na ravni podjetja

Leta 2025 so bile zaradi kolektivnih pogajanj tudi spremembe letnega dopusta na ravni podjetij.

Eden takšnih primerov prihaja iz Španije, kjer je bila podpisana kolektivna pogodba med telekomunikacijskim operaterjem DIGI in sindikati CCOO ter UGT.PDFopens in new tab Pogodba zajema približno 8.000 zaposlenih in vključuje klavzule o povečanjuštevila ur dopusta iz osebnih razlogov za 10 ur za podporo ravnovesju med delom in zasebnim življenjem ter podaljšanju letnega dopusta za dva dodatna dni. Ta dogovor je še posebej pomemben, saj je združil delovne pogoje v velikem podjetju, ki je bilo prej zajeto z različnimi pogodbami na različnih delovnih mestih in z več regionalnimi kolektivnimi pogodbami. Podobno je v Nemčiji poštni operater Deutsche Post pristal, da bo približno 170.000 zaposlenih, ki delajo v podjetju, od 1. januarja 2026 dobilo dodatni dan letnega dopusta.

V drugih državah je bil plačan letni dopust povišan s pogojnimi klavzulami, vključenimi v kolektivne pogodbe. V Italiji je bančna skupina Intesa Sanpaolo podpisala kolektivno pogodbo na ravni podjetjaopens in new tab s sindikati, ki je odobrila dodatni plačan dopust za zdravniške preglede in formalizirala uporabo časovnega bankiranja za pridobivanje dodatnih ur dopusta. Podobno sta se v Nemčiji United Services Union (ver.di) in železniško podjetje Deutsche Bahn dogovorila o klavzuli, ki bo zaposlenim omogočila, da del svojih bonusov pretvorijo v dva dodatna dneva dopusta.

Povzetek – letni dopust

Leta 2025 je kolektivno pogajanje še naprej igralo vlogo pri podaljševanju letnega dopusta onkraj zakonsko določenega minimuma. Na ravni sektorja so nove kolektivne pogodbe za delavce v občinskem in javnem sektorju v Nemčiji ter za delavce v elektroenergetskem sektorju v Italiji uvedle dodatne dni dopusta ali nove načine za pretvorbo drugih ugodnosti v prosti čas. Na ravni podjetij so dogovori pri DIGI v Španiji, Intesa Sanpaolo v Italiji ter Deutsche Bahn in Deutsche Post v Nemčiji pokazali podoben vzorec, pri čemer so bile pravice do dopusta razširjene z neposrednim povečanjem ali bolj prilagodljivimi ureditvami. Na splošno ti primeri kažejo, da so določbe o dopustu področje, kjer socialni partnerji še naprej pogajajo izboljšave za zaposlene.