Arbetsmarknadsrelationer: Diskurs om och utveckling av arbetstidsarrangemang under 2025

Social dialog och kollektivavtalsförhandlingar fortsatte att forma arbetstidsarrangemangen i hela Europa under 2025. Två beslut från Europeiska unionens domstol (EU-domstolen) om arbetstidsarrangemang trädde i kraft och påverkade den relaterade diskursen på nationell nivå. Resultaten av nationella diskussioner med de sociala parterna var ojämna. Konkreta resultat uppnåddes genom lagstiftning eller kollektivavtal i vissa länder, medan de sociala parterna i andra debatterade arbetstidsfrågor utan att nå någon överenskommelse.

EU-domstolens domar, som är bindande för nationella domstolar, fortsätter att klargöra hur EU:s arbetsrätt måste tillämpas. De ämnen som täcktes av två beslut 2024 – arbetstidsregistrering och övertid – var framträdande i diskussioner mellan regeringar och arbetsmarknadsparter i många medlemsstater 2025, vilket visar att båda fortfarande står fast på dagordningen på nationell nivå.

Registrering av arbetstiden för hushållsarbetare

Mål C-531/23 HJ mot USA och MUopens in new tab ( Loredes-fallet ) handlar om huruvida EU:s medlemsstater kan undanta privata hushåll från skyldigheten att registrera arbetstiderna för hushållsarbetare, såsom au pairs. Den 19 december 2024 fastslog EU-domstolen att sådant undantag inte är tillåtet enligt EU-rätt, som kräver att alla arbetsgivare har ett objektivt och tillförlitligt system för registrering av arbetstid. Detta är för att ge anställda rätt att utöva sina rättigheter gällande maximala veckovisa arbetstimmar och minimiviloperioder. Hur detta beslut kommer att påverka arbetstidsregistrering i medlemsstaterna återstår att se. Under tiden har regeringar i flera medlemsstater tagit upp frågan om registrering av arbetstid utan att nödvändigtvis hänvisa till EU-domstolens beslut i Loredas. I Spanien presenterade ministerrådet ett lagförslag 2025opens in new tab baserat på en överenskommelse från 2024 mellan de två största fackföreningarna – Arbetarkommissionerna (CCOO) och Allmänna fackföreningen (UGT) – och som inkluderade bestämmelser om tidsregistrering. Förslagen stöddes dock inte av arbetsgivarförbunden – Spanska arbetsgivarorganisationens konfederation (CEOE) och Spanska konfederationen för små och medelstora företag (CEPYME). Lagförslaget antogs slutligen inte på grund av brist på parlamentariskt stöd.

I Grekland kräver lag 4808/2021 att alla företag inrättar ett elektroniskt system för registrering av arbetstider ("digitalt arbetskortssystem"), med syfte att förhindra odeklarerad eller underdeklarerad anställning. Det digitala arbetskortsystemet hade redan införts 2021 i vissa sektorer och utvidgades till nya sektorerPDFopens in new tab 2025 genom lag 5239/2025.

Dessa fall illustrerar två olika tillvägagångssätt för implementering av tidsregistreringsregler. Spanien försökte införa nya skyldigheter i lag men försöket stannade av på grund av brist på stöd från arbetsgivare och parlament. I kontrast utvidgade Grekland, istället för att skapa ett nytt system för tidsregistrering från grunden, räckvidden för ett verktyg som redan fanns på plats. Exemplen visar alltså hur återkommandearrangemang och infrastruktur kan forma diskursen och genomförandet kring tidsregistrering.

Tidigare EU-domstolens beslut om tidsregistrering

Loredas var inte det första fallet där ämnet tidsregistrering togs upp i samband med att förbättra arbetsvillkoren. År 2019 undersökte fall C-55/18 CCOO mot Deutsche Bankopens in new tab om EU-rätten kräver att arbetsgivare dagligen för över sina anställdas faktiska arbetstimmar. EU-domstolen fastslog vid den tiden att alla medlemsstater måste kräva att arbetsgivare upprättar ett objektivt, pålitligt och tillgängligt system för att registrera varje anställds dagliga arbetstimmar. 

Efterlevnaden av detta beslut varierar dock mellan medlemsstaterna. I Tyskland framhöll till exempel Education and Science Union (GEW) under den 30:e fackföreningskongressen 2025 att landet ännu inte fullt ut hade genomfört domen. GEW hävdade att arbetsvillkoren behövde förbättras för att göra läraryrket mer attraktivt för unga. Detta exempel speglar en bredare fråga med EU-domstolens beslut, nämligen att deras genomförande i praktiken ofta ligger efter – något som också kan hända i fallet med Loredas-domen .

Diskriminering vid övertidsersättning för deltidsanställda

Ett annat beslut från EU-domstolen 2024 som påverkade arbetsrättsliga ramverk i hela EU och blev ett hett diskussionsämne 2025 var det som utfärdades i Combined Cases C-184/22 och C-185/22 IK och CM mot KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab ( KfH-fallet ). Detta beslut gäller övertidsersättning för deltidsanställda och huruvida den nuvarande beräkningsmetoden kan leda till olaglig diskriminering. Enligt det kollektivavtal som hänvisas till i domen fick deltidsanställda endast övertidsersättning när deras arbetstimmar översteg heltidsgränsen, inte de timmar som avtalats i deras kontrakt. Till exempel skulle en anställd som är kontrakterad för 20 timmar per vecka och arbetat 30 timmar inte få någon övertidsersättning, eftersom 30 timmar ligger under heltidsgränsen på 40 timmar. EU-domstolen slog fast att det är olagligt enligt EU-lagstiftning att bevilja övertidsersättning till deltidsanställda endast när de har överskridit gränsen för heltidsanställning.

I Norge ledde detta beslut till en diskussion om huruvida regulatoriska förändringar behöver göras i landets lönesättningssystem. Deltidsanställda i Norge har bara rätt till övertidsersättning när de har överskridit den standardiserade veckovisa arbetstidsgränsen för en heltidsanställd. Detta liknar KfH. En förändring där extra arbetade timmar skulle ersättas som övertid kan avsevärt förändra landets lönesättningssystem. Ersättning för extra timmar regleras genom kollektivavtal i Norge, så varje ändring skulle också kräva ändringar i dessa avtal. Som svar på detta inrättade regeringen 2025 en tripartit arbetsgrupp vars uppgifter inkluderar att föreslå regeländringar (i enlighet med EES-lag) för att förhindra diskriminering mellan deltids- och heltidsanställda vad gäller övertidsersättning. Vid skrivande stund hade gruppen inte lyckats nå enighet om gemensamma lösningar eller förslag till regleringsändringaropens in new tab.

Ett land där EU-domstolens beslut redan har haft en direkt effekt på dess lönesystem är Nederländerna. Här ledde det till att social- och sysselsättningsministeriet uppmanade de parter som förhandlar kollektivavtal (CAO) – arbetsgivare och fackföreningar – att kritiskt granska sina avtalopens in new tab för att säkerställa att de är i linje med EU-rätt. Ministeriet varnade för att om CAO:s övertidsbestämmelser skiljer mellan deltids- och heltidsarbetare baserat på arbetstid, riskerar arbetsgivare att bryta mot likabehandlingsnormer utan objektiv motivering.

I vilken utsträckning detta beslut kommer att omforma övertidspraxis i Europa återstår att se. Exemplen från länderna illustrerar hur samma beslut kan leda till olika reaktioner, beroende på befintliga lönesystem och kollektivavtalsstrukturer.

År 2025 var minskning av standardarbetstider utan motsvarande lönesänkning, liksom under de två föregående åren, en av de mest framträdande frågorna i kollektivavtal och social dialog inom EU. Utvecklingen inom detta område sträckte sig från branschöverskridande och sektorsövergripande avtal som fastställer nya tröskelvärden för veckovisa timmar till företagsnivåpiloter med modeller för fyradagars arbetsvecka. Medan vissa initiativ resulterade i bindande avtal, förblev andra i förslags- eller pilotstadiet.

Tvärbranschinitiativ

Minskning av arbetstiden på tvärsektoriella eller nationell nivå har historiskt varit ett område där social dialog har spelat en betydande roll och bidragit till förändringar i arbetsmarknadslandskapet i olika länder. Även om 40-timmarsarbetsveckan är standard i de flesta länder, används tvärsektoriella kollektivavtal och social dialog för att sänka standardantalet timmar.

År 2025 gjordes flera försök av arbetsmarknadsparter att främja tvärsektorisk minskning av arbetstiden. I Spanien föreslog till exempel ett tvärindustriellt socialt dialogavtal med fackföreningsorganisationerna CCOO och UGT samt arbetsmarknadsdepartementet att minska arbetstimmarna till 37,5 per vecka. Arbetsgivarförbunden CEOE och CEPYME stödde dock inte avtalet, och åtgärden antogs inte i lagstiftning på grund av brist på parlamentariskt stöd.

På liknande sätt blev arbetstidsminskning i Sverige ett framträdande ämne i den sociala dialogen som en del av en bredare diskussion mellan arbetsgivare och fackföreningar om balans mellan arbete och fritid samt arbetskostnader. Fackföreningskonfederationen LO har förespråkat en tvärsektoriell minskning av arbetstidenopens in new tab, medan den svenska arbetsgivarorganisationen Almega i oktober 2025 publicerade en diskussionsartikel som motsatte sig breda, centralt föreskrivna arbetstidsminskningar och hävdade att sådana åtgärder skulle vara förödande för företagsmarginaler, konkurrenskraft och den autonoma kollektivavtalsmodellen på den svenska arbetsmarknaden.

Malta är ett annat land där arbetsmarknadsparterna har drivit på för minskad arbetstid på tvärsektornivå. Flera fackföreningar hävdade i sina förbudgetdokument att Malta borde gå mot eller testa en kortare arbetsvecka utan löneförlust. Införandet av en fyradagarsvecka motsattes dock av arbetsgivarorganisationer och avfärdades slutligen av regeringen med hänvisning till hur mycket det skulle kosta den maltesiska ekonominopens in new tab.

Andra länder tog lagstiftningsspåret och införde nya lagar eller program som påverkar arbetstidsarrangemang antingen direkt eller indirekt. I Polen lanserade deltagarna från Ministeriet för familj, arbete och socialpolitik ett pilotprogramopens in new tab för att testa en kortare arbetsvecka, där antalet veckotimmar skulle minskas från 40 till 35 utan någon löneförlust. Programmet är utformat för att främja en bottom-up-ram och flexibel, så att deltagarna kan välja sin egen modell, såsom fyradagarsvecka eller kortare dagliga arbetstider. Den förberedande fas I pågick till slutet av 2025, medan fas II är planerad att pågå under hela 2026. Deltagandet medfinansieras av ministeriet för familj, arbete och socialpolitik (i genomsnitt cirka 0,5 miljoner PLN (€114 500) per arbetsgivare) och innebär ett åtagande att säkerställa att arbetsvillkor eller löner inte försämras under experimentet.

Dessa fall pekar på olika resultat av försök att minska arbetstiden på tvärsektornivå. Även om det spanska initiativet hade stöd från både regeringen och fackföreningarna, stöddes det inte av parlamentet eller arbetsgivarna. I Sverige och Malta berodde bristen på samförstånd på motstånd från arbetsgivarorganisationer. Polen antog ett frivilligt system som delvis finansierades av staten, istället för att driva en bindande minskning på tvärbranschnivå. Dessa exempel tyder på att obligatoriska, enhetliga metoder för arbetstidsminskning kan ha svårare att attrahera stöd än mer flexibla och frivilliga modeller.

Initiativ på sektorsnivå

Även om det inte skedde några betydande framsteg i minskningen av arbetstiden i någon medlemsstat som ett resultat av tvärsektoriella kollektivavtal eller social dialog, gjordes vissa framsteg tack vare sektorsnivåavtal.

I Finland fastställer IT-tjänstesektorns kollektivavtalPDFopens in new tab (2025–2027) standardarbete på dagtid till 7,5 timmar per dag (37,5 timmar per vecka). Företag kan dock lokalt komma överens om en åttatimmars arbetsdag om de ger anställda betalda lediga dagar för att hålla det långsiktiga veckogenomsnittet på 37,5 timmar. På liknande sätt undertecknades kollektivavtal med flera arbetsgivare i Slovakien för statsanställda och anställda i offentlig tjänst för perioden 1 juli 2025 till 31 december 2025. Dessa avtal förhandlades fram mellan representanter för regeringen, arbetsgivarföreningar och fackföreningar. Viktiga bestämmelser om arbetstid och balans mellan arbete och fritid inkluderar förkortad veckoarbetstid (37,5 timmar istället för standard40) och utökad semesterrätt för anställda över 33 år.

I Spanien införde olika sektorsavtal som undertecknades 2025 en minskning av arbetstimmarna. Till exempel fastställer kemiska industriavtalet, som omfattar cirka 300 000 anställda, den högsta årliga arbetstiden till 1 752 för 2024–2025, vilket sjunker till 1 744 från 2026. Det finns också exempel på sektorsnivå kollektivavtal på regional nivå i Spanien som har minskat arbetstimmarna. Till exempel i Andalusien undertecknades ett kollektivavtal inom sportsektornopens in new tab, undertecknat mellan den spanska föreningen för idrottstjänster för offentliga förvaltningar (AEESDAP) och Federationen för medborgartjänster (FSC), som den 31 juli innehöll klausuler om minskning av arbetstiden. Enligt dessa klausuler minskas standardarbetsveckan till 37,5 timmar 2026 och från och med 2028 till 37 timmar.

Det har också funnits kollektivavtal om att minska den årliga arbetstiden på sektorsnivå i Sverige. År 2025 slöt TechSverige (arbetsgivarorganisationen inom den svenska teknikindustrin) nya kollektivavtalopens in new tab för IT- och tekniksektorerna med fackföreningar som Unionen, Sveriges Ingenjörer och Akavia. Dessa avtal inkluderar en förhandlad minskning av arbetstimmarna motsvarande en betald ledig dag per år (införd från 2026) som en del av det övergripande paketet, tillsammans med löneökningar och andra villkor.

Dessa sektorsnivåfall illustrerar två sätt att minska arbetstimmarna. I Finland, Slovakien och Spanien nåddes överenskommelser om att sänka veckoarbetstimmarna. Sverige valde en annan metod, där standardarbetsveckan behölls oförändrad och istället omvandlades motsvarande värdet av en minskning av veckoarbetstiden till betald ledighet eller extra vilodagar.

Initiativ på företagsnivå

År 2025 ledde social dialog och kollektivavtal på företagsnivå till en minskning av arbetstiden i flera medlemsstater. Till exempel innehöll det nya kollektivavtalet för arbetstagare i kommunen Barcelona för 2025–2028opens in new tab, som slöts i december 2025, i Spanien en minskning av veckoarbetstimmarna från 37,5 timmar till 35 timmar.

Dessutom har vissa företag i sina kollektivavtal valt en fyradagars arbetsvecka istället för en allmän minskning av arbetstimmarna. Till exempel har EssilorLuxottica i Italien undertecknat ett avtal med fackföreningarnaopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL och UILTEC för att förlänga sin fyradagars arbetsveckasmodell. Denna modell skulle ha testats på den oftalmiska utrustningsspecialistens produktionsplats från och med 1 januari 2026, där all personal skulle få 20 veckor med 4 arbetsdagar (fredagar lediga) utan lönesänkning.

Dessa exempel visar att minskning av arbetstiden fortsätter att eftersträvas genom social dialog och kollektivavtalsförhandlingar på företagsnivå och kan ta formen av en allmän minskning av veckotimmar eller en övergång till en fyradagarsvecka.

Sammanfattning – minskning av arbetstiden

Utvecklingen inom området för arbetstidsminskning inom EU under 2025 speglar mångfalden i nationella arbetsmarknadssystem och de nivåer på vilka sociala dialognivåer äger rum. På tvärsektornivå diskuterades flera förslag av de sociala parterna men ledde inte alltid till bindande resultat. På sektors- och företagsnivå slöts flera avtal som minskade veckovisa arbetstimmar eller införde liknande arrangemang som skulle ge samma resultat. Dessa utvecklingar illustrerar den fortsatta relevansen av social dialog i utformningen av arbetstidsarrangemang i hela EU.

EU-regler garanterar minst 20 betald semester för alla arbetstagare. Ovanför denna nivå kan antalet ledighetsdagar variera mellan medlemsstaterna. De flesta medlemsstater håller fast vid minimisemestern 20 dagar, men ett fåtal har infört lagar som garanterar högre lagliga rättigheter, från 22 till 26 dagar. Även om de lagstadgade reglerna fastställer grundnivån för semester, är det faktiska beloppet av betald semester ofta högre, eftersom extra dagar i många sektorer och företag förhandlas fram genom kollektivavtal. I länder som Spanien, Frankrike och Tyskland tenderar det faktiska antalet betalda semesterdagar att vara omkring 30.

Förbättringar av semesterrätt var ett återkommande inslag i kollektivavtalen under 2025. Avtal på olika nivåer införde fler ledighetsdagar, nya kategorier av särskild ledighet och mer flexibla mekanismer för att ackumulera och använda ledighet. Dessa utvecklingar speglar en bredare förhandlingstrend, där ledighetsbestämmelser i allt högre grad används som ett verktyg för att förbättra arbetsvillkoren, parallellt med eller istället för löneökningar.

Initiativ på sektorsnivå

Ett exempel på där kollektivavtal på sektorsnivå 2025 ledde till ytterligare semester erbjuds av Tyskland. Kollektivavtalet för anställda som arbetar för federala och kommunala offentliga arbetsgivare innehåller nu klausuler om semester. Alla anställda kommer att få en extra semesterdag från och med 1 januari 2027, och de kommer att kunna omvandla en del av sin årliga bonusutbetalning till tre extra semesterdagar.

På liknande sätt förnyades det nationella kollektivavtalet (CCNL) i Italien, som fastställer obligatoriska sektorsstandarder för löner, arbetsvillkor och arbetstagares rättigheter inom elsektorn, för 2025–2027 av de viktigaste sociala parterna. Dessa inkluderade fackföreningarna Italienska federationen för kemiska, textil-, energi- och tillverkningsarbetare (FILCTEM CGIL), Federationen för italienska elbolagsarbetare (FLAEI CISL) och Italienska fackföreningen för kemiska, energi-, tillverknings-, transport- och forskningsarbetare (UILTEC), samt arbetsgivarorganisationer och stora företag såsom Enel (den nationella elstyrelsen), transmissionsoperatören Terna, energitjänsteoperatören GSE och kärnkraftsavvecklingsföretaget Sogin. Avtalet införde viktiga förändringar vad gäller minskning av arbetstiden och omvandlade tre halvdags eftermiddagstillägg till tre fullt betalda vilodagar.

Initiativ på företagsnivå

Det skedde också förändringar på företagsnivå i semestern 2025 som ett resultat av kollektivavtal.

Ett sådant exempel kommer från Spanien, där ett kollektivavtal undertecknades mellan teleoperatören DIGI och fackföreningarna CCOO och UGT.PDFopens in new tab Avtalet omfattar cirka 8 000 anställda och innehåller klausuler som ökarantalet ledighetstimmar av personliga skäl med 10 timmar för att stödja balansen mellan arbete och privatliv, samt förlänger semestern med två extra dagar. Detta avtal är särskilt betydelsefullt eftersom det enhetliggjorde arbetsvillkoren inom ett stort företag som tidigare täckts av olika avtal mellan arbetsplatser och av flera regionala kollektivavtal. På liknande sätt gick postoperatören Deutsche Post i Tyskland med på att de cirka 170 000 anställda som arbetar för företaget skulle få en extra semesterdag från och med 1 januari 2026.

I andra länder ökades betald semester genom villkorade klausuler i kollektivavtalen. I Italien undertecknade bankkoncernen Intesa Sanpaolo ett kollektivavtal på företagsnivåopens in new tab med fackföreningar som beviljade extra betald ledighet för läkarbesök och formaliserade användningen av tidsbankning för att samla extra lediga timmar. På liknande sätt kom United Services Union (ver.di) och järnvägsbolaget Deutsche Bahn överens i Tyskland om en klausul som tillåter anställda att omvandla delar av sina bonusutbetalningar till två extra ledighetsdagar.

Sammanfattning – semester

År 2025 fortsatte kollektivavtal att spela en roll i att förlänga semestern utöver den lagstadgade miniminivån. På sektorsnivå införde nya kollektivavtal för arbetstagare i kommunal och offentlig sektor i Tyskland samt för arbetare inom elsektorn i Italien ytterligare ledighetsdagar eller nya sätt att omvandla andra förmåner till ledighet. På företagsnivå visade avtal på DIGI i Spanien, Intesa Sanpaolo i Italien samt Deutsche Bahn och Deutsche Post i Tyskland ett liknande mönster, där ledighetsrättigheter förlängdes genom direkta höjningar eller mer flexibla arrangemang. Sammanfattningsvis visar dessa fall att ledighetsbestämmelser är ett område där arbetsmarknadsparter fortsätter att förhandla om förbättringar för de anställda.