Arbejdsmarkedsforhold: Diskussion om og udviklinger i arbejdstidsordninger i 2025

Social dialog og kollektive forhandlinger fortsatte med at forme arbejdstidsordninger i hele Europa i 2025. To afgørelser fra EU-Domstolen (EU-Domstolen) om arbejdstidsordninger trådte i kraft og påvirkede den relaterede diskurs på nationalt niveau. Resultaterne af nationale diskussioner med de sociale parter var ujævne. Konkrete resultater blev opnået gennem lovgivning eller kollektive aftaler i nogle lande, mens de sociale parter i andre debatterede arbejdstidsspørgsmål uden at nå til enighed.

EU-Domstolens afgørelser, som er bindende for nationale domstole, fortsætter med at præcisere, hvordan EU's arbejdsret skal anvendes. De emner, der dækkes af to afgørelser i 2024 – registrering af arbejdstid og overarbejde – var fremtrædende i diskussioner mellem regeringer og sociale partnere i mange medlemsstater i 2025, hvilket indikerer, at begge fortsat er fast på dagsordenen på nationalt niveau.

Registrering af arbejdstiden for hushjælp

Sag C-531/23 HJ mod USA og MUopens in new tab ( Lorestas-sagen ) handler om, hvorvidt EU-medlemsstater kan fritage private husstande fra pligten til at registrere arbejdstiden for hushjælpere, såsom au pairs. Den 19. december 2024 fastslog EU-Domstolen, at en sådan undtagelse ikke er tilladt i henhold til EU-retten, som kræver, at alle arbejdsgivere har et objektivt og pålideligt system til registrering af arbejdstid. Dette er for at give medarbejderne mulighed for at udøve deres rettigheder vedrørende maksimale ugentlige arbejdstimer og minimumshvileperioder. Hvordan denne afgørelse vil påvirke arbejdstidsregistrering i medlemsstaterne, må tiden vise. I mellemtiden har regeringer i flere medlemsstater behandlet emnet om registrering af arbejdstid uden nødvendigvis at henvise til EU-Domstolens afgørelse i Loredas. I Spanien fremlagde Ministerrådet i 2025 et lovudkastopens in new tab baseret på en aftale indgået i 2024 mellem de to største fagforeninger – Arbejderkommissionerne (CCOO) og Den Generelle Arbejderforening (UGT) – og som indeholdt bestemmelser om tidsregistrering. Forslagene blev dog ikke støttet af arbejdsgiverforbundene – Den Spanske Arbejdsgiverforening (CEOE) og Den Spanske Konføderation for Små og Mellemstore Virksomheder (CEPYME). Lovudkastet blev i sidste ende ikke vedtaget på grund af manglende parlamentarisk opbakning.

I Grækenland kræver lov 4808/2021, at alle virksomheder etablerer et elektronisk system til registrering af arbejdstimer (det 'digitale arbejdskortsystem') med det formål at forhindre uoplyst eller underoplyst beskæftigelse. Det digitale arbejdskortsystem blev allerede indført i 2021 i visse sektorer og blev udvidet til nye sektorerPDFopens in new tab i 2025 ved lov 5239/2025.

Disse sager illustrerer to forskellige tilgange til implementeringen af tidsregistreringsregler. Spanien forsøgte at indføre nye forpligtelser i loven, men forsøget gik i stå på grund af manglende arbejdsgiver- og parlamentarisk opbakning. I modsætning hertil udvidede Grækenland, i stedet for at skabe et nyt system til tidsregistrering fra bunden, rækkevidden af et allerede eksisterende værktøj. Eksemplerne viser således, hvordan re-eksisterendeordninger og infrastruktur kan forme diskursen og implementeringen omkring tidsregistrering.

Tidligere afgørelser fra EU-Domstolen om tidsregistrering

Loredas var ikke den første sag, hvor emnet tidsregistrering blev taget op i forbindelse med forbedring af arbejdsvilkårene. I 2019 undersøgte sag C-55/18 CCOO mod Deutsche Bankopens in new tab , om EU-lovgivningen kræver, at arbejdsgivere fører dagligt regnskab over deres ansattes faktiske arbejdstimer. EU-Domstolen fastslog på det tidspunkt, at alle medlemsstater skal kræve, at arbejdsgivere etablerer et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til registrering af hver medarbejders daglige arbejdstid. 

Overholdelsen af denne afgørelse varierer dog mellem medlemslande. I Tyskland fremhævede for eksempel Uddannelses- og Videnskabsunionen (GEW) under den 30. fagforeningskongres i 2025, at landet endnu ikke fuldt ud havde implementeret afgørelsen. GEW argumenterede for, at arbejdsvilkårene skulle forbedres for at gøre lærerfaget mere attraktivt for unge. Dette eksempel afspejler et bredere problem med CJEU-domstolens afgørelser, nemlig at deres implementering i praksis ofte halter bagefter – noget der også kunne ske i sagen om Loredes-afgørelsen .

Diskrimination ved overtidsbetaling for deltidsansatte

En anden afgørelse fra EU-Domstolen i 2024, som påvirkede arbejdsretlige rammer i hele EU og blev et varmt diskussionstema i 2025, var den i Joined Cases C-184/22 og C-185/22 IK og CM mod KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab ( KfH-sagen ). Denne afgørelse vedrører overtidsbetaling for deltidsansatte og om den nuværende beregningsmetode kan føre til ulovlig diskrimination. Ifølge den kollektive overenskomst, der henvises til i afgørelsen, modtog deltidsansatte kun overtidsløn, når deres arbejdstimer oversteg fuldtidsgrænsen, ikke de timer, der var aftalt i deres kontrakt. For eksempel ville en medarbejder, der var kontraktansat for 20 timer om ugen, og som arbejdede 30 timer, ikke modtage overtidsbetaling, fordi 30 timer er under grænsen på 40 timer for fuldtid. EU-Domstolen fastslog, at det er ulovligt i EU-retten at tildele overtidsbetaling til deltidsansatte først, når de har overskredet grænsen for fuldtidsansættelse.

I Norge førte denne afgørelse til en diskussion om, hvorvidt der skal foretages reguleringsændringer i landets lønfastsættelsessystem. Deltidsarbejdere i Norge får kun ret til overtidsbetaling, når de har overskredet den standard grænse for ugentlige arbejdstimer for en fuldtidsansat. Dette svarer til KfH. En ændring, hvor ekstra arbejdstimer vil blive betalt som overarbejde, kan væsentligt ændre landets lønfastsættelsessystem. Betaling for ekstra timer reguleres gennem kollektive overenskomster i Norge, så enhver ændring vil også kræve ændringer i disse aftaler. Som svar på dette oprettede regeringen i 2025 en trepartsarbejdsgruppe, hvis opgaver blandt andet omfatter at foreslå reguleringsændringer (i overensstemmelse med EØS-lovgivningen) for at forhindre diskrimination mellem deltids- og fuldtidsansatte i forhold til betaling for overarbejde. På tidspunktet for denne skrivning havde gruppen ikke formået at nå til enighed om fælles løsninger eller forslag til reguleringsændringeropens in new tab.

Et land, hvor EU-Domstolens afgørelse allerede har haft direkte indflydelse på dets lønfastsættelsessystem, er Holland. Her førte det til, at Social- og Beskæftigelsesministeriet opfordrede de involverede parter i forhandlingerne om kollektive arbejdsaftaler (CAO'er) – arbejdsgivere og fagforeninger – til kritisk at gennemgå deres aftaleropens in new tab for at sikre, at de er i overensstemmelse med EU-lovgivningen. Ministeriet advarede om, at hvis CAO-overarbejdsbestemmelser skelner mellem deltids- og fuldtidsarbejdere baseret på arbejdstid, vil arbejdsgivere uden en objektiv begrundelse risikere at overtræde ligebehandlingsnormer.

I hvilken grad denne afgørelse vil ændre overtidspraksis i hele Europa, må tiden vise. Eksempler fra landene illustrerer, hvordan den samme afgørelse kan fremkalde forskellige reaktioner, afhængigt af eksisterende lønsystemer og kollektive forhandlingsstrukturer.

I 2025 var reduktion af standardarbejdstider uden tilsvarende lønnedgang, ligesom de foregående to år, blandt de mest fremtrædende emner i kollektive forhandlinger og social dialog i hele EU. Udviklingen på dette område spændte fra tværindustrielle og sektorspecifikke aftaler, der fastsatte nye tærskler for ugentlige arbejdstimer, til virksomhedsniveau pilotprojekter med modeller med fire dages arbejdsuge. Mens nogle initiativer resulterede i bindende aftaler, forblev andre på forslags- eller pilotfasen.

Tværindustrielle initiativer

Reduktion af arbejdstiden på tværs af industrier eller nationalt niveau har historisk set været et område, hvor social dialog har spillet en væsentlig rolle og bidraget til ændringer i arbejdsmarkedslandskabet i forskellige lande. Selvom 40-timers arbejdsuge er standarden i de fleste lande, bruges tværindustriel kollektiv overenskomst og social dialog til at sænke standardantallet af timer.

I 2025 blev der gjort flere forsøg fra arbejdsmarkedsparterne på at fremme tværindustriel arbejdstidsreduktion. I Spanien foreslog for eksempel en tværindustriel social dialogaftale med fagforeningsorganisationerne CCOO og UGT samt Arbejdsministeriet at reducere arbejdstimerne til 37,5 om ugen. Arbejdsgiverforbundene CEOE og CEPYME støttede dog ikke aftalen, og foranstaltningen blev ikke vedtaget som lovgivning på grund af manglende parlamentarisk opbakning.

På samme måde blev arbejdstidsreduktion i Sverige et fremtrædende emne i den sociale dialog som led i en bredere arbejdsgiver–fagforeningsdiskussion om balance mellem arbejde og privatliv og lønomkostninger. Fagforeningsforbundet LO har talt for en tværindustriel reduktion af arbejdstidenopens in new tab, mens den svenske arbejdsgiverorganisation Almega i oktober 2025 offentliggjorde en diskussionsartikel, der modsatte sig brede, centralt pålagte arbejdstidsreduktioner og argumenterede for, at sådanne tiltag ville være ødelæggende for virksomhedernes marginer, konkurrenceevne og den autonome kollektive forhandlingsmodel på det svenske arbejdsmarked.

Malta er et andet land, hvor de sociale parter har presset på for at reducere arbejdstiden på tværs af industrier. Flere fagforeninger argumenterede i deres pre-budgetdokumenter for, at Malta burde bevæge sig mod eller teste en kortere arbejdsuge uden løntab. Indførelsen af en firedages arbejdsuge blev dog modsat af arbejdsgiverorganisationer og til sidst afvist af regeringen med henvisning til, hvor meget det ville koste den maltesiske økonomiopens in new tab.

Andre lande fulgte lovgivningsvejen og indførte nye love eller programmer, der påvirker arbejdstidsordninger enten direkte eller indirekte. I Polen lancerede deltagerne i Ministeriet for Familie, Arbejde og Socialpolitik et pilotprogramopens in new tab for at teste en kortere arbejdsuge, hvor antallet af ugentlige timer reduceres fra 40 til 35 uden løntab. Programmet er designet til at fremme en bottom-up og fleksibel ramme, så deltagerne kan vælge deres egen model, såsom fire-dages arbejdsuge eller kortere daglige arbejdstimer. Den forberedende fase I løb til slutningen af 2025, mens fase II forventes at vare hele 2026. Deltagelsen medfinansieres af Ministeriet for Familie, Arbejde og Socialpolitik (med et gennemsnit på cirka 0,5 millioner PLN (€114.500) pr. arbejdsgiver) og indebærer en forpligtelse til at sikre, at arbejdsvilkår eller lønninger ikke forværres under eksperimentet.

Disse tilfælde peger på forskellige resultater af forsøg på at reducere arbejdstiden på tværs af industrier. Selvom det spanske initiativ havde støtte fra både regeringen og fagforeningerne, blev det ikke støttet af parlamentet eller arbejdsgiverne. I Sverige og Malta skyldtes manglen på enighed modstand fra arbejdsgiverorganisationer. Polen indførte et frivilligt system, delvist finansieret af staten, i stedet for at forfølge en bindende reduktion på tværs af industrier. Disse eksempler antyder, at obligatoriske, ensartede tilgange til arbejdstidsreduktion kan have sværere ved at tiltrække støtte end mere fleksible og frivillige modeller.

Sektorniveau-initiativer

Selvom der ikke var nogen væsentlige fremskridt i reduktion af arbejdstiden i nogen medlemsstat som følge af tværindustrielle kollektive forhandlinger eller social dialog, blev der gjort fremskridt takket være sektorniveauaftaler.

I Finland fastsætter IT-servicesektorens kollektive overenskomstPDFopens in new tab (2025–2027) standardarbejde om dagen til 7,5 timer om dagen (37,5 timer om ugen). Dog kan virksomheder lokalt aftale en otte-timers arbejdsdag, hvis de giver medarbejderne betalte fridage for at holde det langsigtede ugentlige gennemsnit på 37,5 timer. Tilsvarende blev der i Slovakiet indgået flerarbejdsgiver-kollektive overenskomster for statsansatte og ansatte i offentlig tjeneste for perioden fra 1. juli 2025 til 31. december 2025. Disse aftaler blev forhandlet mellem repræsentanter for regeringen, arbejdsgiverforeninger og fagforeninger. Vigtige bestemmelser om arbejdstid og balance mellem arbejde og fritid omfatter forkortet ugentlig arbejdstid (37,5 timer i stedet for de standard 40) og udvidet ferieret for medarbejdere over 33 år.

I Spanien indførte forskellige sektorniveauaftaler underskrevet i 2025 en reduktion af arbejdstimerne. For eksempel fastsætter kemikalieindustriaftalen, der dækker omkring 300.000 ansatte, den maksimale årlige arbejdstid til 1.752 for 2024–2025, hvilket falder til 1.744 fra 2026. Der findes også eksempler på sektorniveau kollektive overenskomster på regionalt niveau i Spanien, som har reduceret arbejdstimerne. For eksempel i Andalusien indeholdt en kollektiv overenskomst i sportssektorenopens in new tab, underskrevet mellem den spanske forening af sportsservicevirksomheder for offentlige administrationer (AEESDAP) og Forbundet for Borgertjenester (FSC) den 31. juli, klausuler om reduktion af arbejdstiden. Under disse klausuler reduceres standardarbejdsugen til 37,5 timer i 2026 og fra 2028 til 37 timer.

Der har også været kollektive overenskomster om reduktion af årlige arbejdstimer på sektorniveau i Sverige. I 2025 indgik TechSverige (arbejdsgiverorganisationen i den svenske tech-industri) nye overenskomsteropens in new tab for IT- og tech-sektorerne med fagforeninger som Unionen, Sveriges Ingenjörer og Akavia. Disse aftaler omfatter en forhandlet reduktion af arbejdstimerne svarende til én betalt fridag om året (indført fra 2026) som en del af den samlede pakke, sammen med lønstigninger og andre vilkår.

Disse sektorniveau-eksempler illustrerer to måder at reducere arbejdstiden på. I Finland, Slovakiet og Spanien blev der indgået aftaler om at sænke ugentlige arbejdstimer. Sverige valgte en anden tilgang, hvor standardarbejdsugen blev bevaret som den var og i stedet blev den tilsvarende værdi af en reduktion i ugentlig arbejdstid omregnet til betalt fri eller ekstra hviledage.

Initiativer på virksomhedsniveau

I 2025 resulterede social dialog og kollektive forhandlinger på virksomhedsniveau i en reduktion af arbejdstiden i flere medlemsstater. For eksempel indeholdt den nye kollektive overenskomst for arbejdstagere i Barcelona kommune for 2025–2028opens in new tab, indgået i december 2025, i Spanien en reduktion af ugentlige arbejdstimer fra 37,5 timer til 35 timer.

Desuden har nogle virksomheder i deres overenskomster valgt en firedages arbejdsuge i stedet for en generel reduktion af arbejdsugetimerne. For eksempel har EssilorLuxottica i Italien indgået en aftale med fagforeningerneopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL og UILTEC om at udvide deres fire-dages arbejdsuge-model. Denne model skulle have været afprøvet på hele øjenudstyrsspecialistens produktionssted fra 1. januar 2026, hvor alt personale skulle have 20 ugers 4 arbejdsdage (fredage fri) uden lønnedgang.

Disse eksempler illustrerer, at reduktion af arbejdstiden fortsat forfølges gennem social dialog og kollektive forhandlinger på virksomhedsniveau og kan tage form af en generel reduktion af ugentlige timer eller et skift mod en firedages arbejdsuge.

Resumé – reduktion af arbejdstiden

Udviklingen inden for arbejdstidsreduktion i hele EU i 2025 afspejler mangfoldigheden i nationale arbejdsmarkedssystemer og de niveauer, hvor social dialog finder sted. På tværindustrielt niveau blev flere forslag diskuteret af de sociale parter, men de resulterede ikke altid i bindende resultater. På sektor- og virksomhedsniveau blev der indgået flere aftaler, der reducerede ugentlige arbejdstimer eller indførte lignende ordninger, som ville have samme resultat. Disse udviklinger illustrerer den fortsatte relevans af social dialog i udformningen af arbejdstidsordninger i hele EU.

EU-regler garanterer mindst 20 dages betalt ferie for alle arbejdstagere. Over dette niveau kan antallet af feriedage variere mellem medlemsstaterne. De fleste medlemsstater fastholder minimumsferien på 20 dage, men et lille antal har indført love, der garanterer højere juridiske rettigheder, fra 22 til 26 dage. Selvom de lovbestemte regler fastsætter grundniveauet for årlig ferie, er det faktiske beløb af betalt ferie ofte højere, da ekstra dage i mange sektorer og virksomheder forhandles gennem kollektive overenskomster. I lande som Spanien, Frankrig og Tyskland ligger det faktiske antal betalte feriedage typisk omkring 30.

Forbedringer af ferierettigheder var et tilbagevendende træk ved kollektive forhandlinger i 2025. Aftaler på forskellige niveauer indførte flere feriedage, nye kategorier af særlig orlov og mere fleksible mekanismer til opsamling og brug af fri. Disse udviklinger afspejler en bredere forhandlingstendens, hvor orlovsbestemmelser i stigende grad bruges som et redskab til at forbedre arbejdsvilkårene, samtidig med eller i stedet for lønforhøjelser.

Sektorniveau-initiativer

Et eksempel på, hvor kollektive forhandlinger på sektorniveau i 2025 resulterede i yderligere ferie, tilbydes af Tyskland. Kollektiv overenskomst for ansatte, der arbejder for føderale og kommunale offentlige arbejdsgivere, indeholder nu bestemmelser vedrørende ferie. Alle ansatte vil modtage en ekstra feriedag fra 1. januar 2027, og de vil kunne omsætte en del af deres årlige bonusudbetaling til tre ekstra feriedage.

Ligeledes blev den nationale kollektive arbejdsoverenskomst (CCNL), der fastsætter obligatoriske sektorstandarder for løn, arbejdsvilkår og arbejdstagerrettigheder i elsektoren, fornyet for 2025–2027 af de vigtigste sociale partnere. Disse omfattede fagforeningerne Italiensk Føderation for Kemiske, Tekstil-, Energi- og Produktionsarbejdere (FILCTEM CGIL), Forbundet af Italienske Elektrikerarbejdere (FLAEI CISL) og Italiensk Forening for Kemiske, Energi-, Produktions-, Transport- og Forskningsarbejdere (UILTEC), samt arbejdsgiverforeninger og store virksomheder som Enel (det nationale elværk), transmissionsoperatøren Terna, energiserviceoperatøren GSE og atomkraftafviklingsfirmaet Sogin. Aftalen indførte væsentlige ændringer vedrørende reduktion af arbejdstiden og omdannede tre halve dages eftermiddagstillæg til tre fuldt betalte hviledage.

Initiativer på virksomhedsniveau

Der var også ændringer på virksomhedsniveau i ferie i 2025 som følge af kollektive forhandlinger.

Et sådant eksempel stammer fra Spanien, hvor der blev indgået en kollektiv overenskomst mellem teleoperatøren DIGI og fagforeningerne CCOO og UGT.PDFopens in new tab Aftalen dækker omkring 8.000 ansatte og indeholder bestemmelser, der øgerantallet af ferietimer af personlige årsager med 10 timer for at støtte balancen mellem arbejde og privatliv, samt at den årlige ferie forlænges med to ekstra dage. Denne aftale er særligt betydningsfuld, da den forenede arbejdsvilkårene i en stor virksomhed, som tidligere var dækket af forskellige aftaler på arbejdspladser og af flere regionale kollektive overenskomster. Tilsvarende har postoperatøren Deutsche Post i Tyskland aftalt, at de cirka 170.000 ansatte, der arbejder for virksomheden, vil få en ekstra helligdag fra 1. januar 2026.

I andre lande blev betalt ferie øget via betingede klausuler indsat i kollektive aftaler. I Italien underskrev bankkoncernen Intesa Sanpaolo en kollektiv overenskomst på virksomhedsniveauopens in new tab med fagforeninger, der gav ekstra betalt orlov til lægeaftaler og formaliserede brugen af tidsbankning til at optjene ekstra fritimer. Tilsvarende blev United Services Union (ver.di) og jernbaneselskabet Deutsche Bahn enige om en klausul, der tillader medarbejdere at omdanne en del af deres bonusudbetalinger til to ekstra fridage.

Resumé – ferie

I 2025 fortsatte kollektive overenskomster med at spille en rolle i at forlænge den årlige ferie ud over det lovbestemte minimum. På sektorniveau indførte nye kollektive overenskomster for arbejdstagere i den kommunale og offentlige sektor i Tyskland samt for arbejdstagere i elsektoren i Italien yderligere feriedage eller nye måder at omdanne andre ydelser til fri på. På virksomhedsniveau viste aftaler hos DIGI i Spanien, Intesa Sanpaolo i Italien samt Deutsche Bahn og Deutsche Post i Tyskland et lignende mønster, hvor orlovsrettigheder blev udvidet gennem direkte stigninger eller mere fleksible ordninger. Overordnet set viser disse tilfælde, at orlovsbestemmelser er et område, hvor sociale partnere fortsat forhandler forbedringer for medarbejderne.