Relations industrielles : Discours sur et évolutions des modalités de temps de travail en 2025

Le dialogue social et la négociation collective ont continué à influencer les modalités de temps de travail à travers l’Europe en 2025. Deux décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur la question des horaires de travail sont entrées en vigueur, impactant le discours associé au niveau national. Les résultats des discussions au niveau national impliquant les partenaires sociaux étaient inégaux. Des résultats concrets ont été obtenus par la législation ou les accords collectifs dans certains pays, tandis que dans d’autres, les partenaires sociaux ont débattu des questions relatives au temps de travail sans parvenir à un accord.

Les décisions de la CJUE, contraignantes pour les tribunaux nationaux, continuent de clarifier la manière dont le droit du travail de l’UE doit être appliqué. Les sujets abordés par deux décisions en 2024 – l’enregistrement du temps de travail et les heures supplémentaires – ont été mis en avant dans les discussions entre gouvernements et partenaires sociaux dans de nombreux États membres en 2025, indiquant que les deux restent fermement à l’ordre du jour au niveau national.

Enregistrement du temps de travail des travailleuses domestiques

L’affaire C-531/23 HJ c. US et MUopens in new tab (l’affaire Loredas ) porte sur la possibilité d’exempter les foyers privés de l’obligation d’enregistrer les heures de travail des travailleurs domestiques, tels que les au pairs. Le 19 décembre 2024, la CJUE a statué qu’une telle exemption n’est pas autorisée en vertu du droit de l’UE, qui exige que tous les employeurs disposent d’un système objectif et fiable pour enregistrer le temps de travail. Cela vise à permettre aux salariés d’exercer leurs droits concernant le nombre maximal d’heures de travail hebdomadaires et les périodes minimales de repos. Reste à voir comment cette décision influencera les pratiques d’enregistrement du temps dans les États membres. En attendant, les gouvernements de plusieurs États membres ont abordé la question de l’enregistrement du temps de travail sans nécessairement se référer à la décision de la CJUE dans Loredas. En Espagne, le Conseil des ministres a présenté un projet de loi en 2025opens in new tab basé sur un accord conclu en 2024 entre les deux principaux syndicats – les Commissions des travailleurs (CCOO) et le Syndicat général des travailleurs (UGT) – et incluant des dispositions sur l’enregistrement du temps. Cependant, les propositions n’ont pas été soutenues par les confédérations patronales – la Confédération espagnole des organisations patronales (CEOE) et la Confédération espagnole des petites et moyennes entreprises (CEPYME). Le projet de loi n’a finalement pas été adopté, faute de soutien parlementaire.

En Grèce, la loi 4808/2021 exige que toutes les entreprises établissent un système électronique pour enregistrer les heures de travail (le « système des cartes de travail numériques »), dans le but d’empêcher les emplois non déclarés ou sous-déclarés. Le système de cartes de travail numériques avait déjà été introduit en 2021 dans certains secteurs et a été étendu à de nouveaux secteursPDFopens in new tab en 2025 par la loi 5239/2025.

Ces affaires illustrent deux approches différentes de la mise en œuvre des réglementations sur l’enregistrement du temps. L’Espagne a tenté de faire adopter de nouvelles obligations en loi, mais la tentative a stagné, faute de soutien des employeurs et du parlement. En revanche, la Grèce, plutôt que de créer un nouveau système d’enregistrement du temps à partir de zéro, a étendu la portée d’un outil déjà en place. Ainsi, les exemples montrent comment desarrangements et infrastructures réexistants peuvent façonner le discours et la mise en œuvre autour de l’enregistrement du temps.

Décisions antérieures de la CJUE sur l’enregistrement du temps

Loredas n’a pas été la première affaire où le sujet de l’enregistrement du temps a été abordé dans le contexte de l’amélioration des conditions de travail. En 2019, l’affaire C-55/18 CCOO c. Deutsche Bankopens in new tab a examiné si le droit de l’UE exige que les employeurs tiennent un registre quotidien des heures réelles de travail de leurs salariés. La CJUE a statué à l’époque que tous les États membres doivent obliger les employeurs à établir un système objectif, fiable et accessible pour enregistrer les heures de travail quotidiennes de chaque salarié. 

Cependant, le respect de cette décision varie selon les États membres. En Allemagne, par exemple, l’Union de l’éducation et des sciences (GEW), lors du30e Congrès syndical en 2025, a souligné que le pays n’avait pas encore pleinement appliqué la décision. La GEW a soutenu que les conditions de travail devaient être améliorées pour rendre la profession enseignante plus attractive pour les jeunes. Cet exemple reflète un problème plus large des décisions de la cour de la CJUE, à savoir que leur mise en œuvre en pratique est souvent en retard – ce qui pourrait aussi se produire dans le cas de la décision Loredas .

Discrimination concernant la rémunération des heures supplémentaires pour les employés à temps partiel

Une autre décision de la CJUE en 2024, qui a impacté les cadres du droit du travail à travers l’UE et est devenue un sujet brûlant en 2025, est celle des affaires conjointes C-184/22 et C-185/22 IK et CM c. KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (l’affaire KfH ). Cette décision concerne la rémunération des heures supplémentaires pour les employés à temps partiel et la possibilité que la méthode de calcul actuelle entraîne une discrimination illégale. Selon la convention collective cité dans la décision, les employés à temps partiel ne recevaient la rémunération des heures supplémentaires que lorsque leurs heures de travail dépassaient la limite de temps plein, et non les heures convenues dans leur contrat. Par exemple, un salarié sous contrat de 20 heures par semaine qui a travaillé 30 heures ne recevrait aucune rémunération d’heures supplémentaires, car 30 heures correspondent au seuil de 40 heures à temps plein. La CJUE a statué que l’octroi d’heures supplémentaires aux salariés à temps partiel uniquement lorsqu’ils ont dépassé le seuil d’emploi à temps plein est illégale au regard du droit européen.

En Norvège, cette décision a suscité une discussion sur la nécessité de modifier la réglementation du système de fixation des salaires du pays. Les travailleurs à temps partiel en Norvège n’ont droit aux heures supplémentaires que lorsqu’ils ont dépassé le seuil hebdomadaire standard pour un employé à temps plein. C’est similaire à KfH. Un changement selon lequel les heures supplémentaires seraient rémunérées comme heures supplémentaires pourrait modifier considérablement le système de fixation des salaires du pays. Le paiement des heures supplémentaires est réglementé par des conventions collectives en Norvège, donc tout changement nécessiterait également des modifications de ces accords. En réponse à cela, le gouvernement a mis en place un groupe de travail tripartite en 2025 dont les missions incluent la proposition de modifications réglementaires (conformément à la loi EEE) pour prévenir la discrimination entre les employés à temps partiel et à temps plein concernant le paiement des heures supplémentaires. Au moment de la rédaction, le groupe n’avait pas réussi à parvenir à un consensus sur des solutions communes ou des propositions de modifications réglementairesopens in new tab.

Un pays où la décision de la CJUE a déjà eu un effet direct sur son système de fixation des salaires est les Pays-Bas. Ici, cela a conduit le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi à exhorter les parties impliquées dans la négociation des conventions collectives de travail (CAO) – employeurs et syndicats – à examiner de manière critique leurs accordsopens in new tab afin de s’assurer qu’ils sont conformes au droit de l’UE. Le ministère a averti que si les dispositions sur les heures supplémentaires des CAO distinguent entre travailleurs à temps partiel et à temps plein en fonction des heures de travail, sans justification objective, les employeurs risqueraient de violer les normes d’égalité de traitement.

Dans quelle mesure cette décision remodelera les pratiques d’heures supplémentaires à travers l’Europe reste à voir. Les exemples de pays illustrent comment une même décision peut susciter des réactions différentes, selon les systèmes salariaux existants et les structures de négociation collective.

En 2025, réduire les heures de travail standard sans réduction proportionnelle des salaires était , comme les deux années précédentes, l’un des enjeux les plus importants dans la négociation collective et le dialogue social à travers l’UE. Les évolutions dans ce domaine allaient des accords intersectoriels et sectoriels fixant de nouveaux seuils pour les heures hebdomadaires à des projets pilotes au niveau de l’entreprise de modèles de quatre jours par semaine de travail. Si certaines initiatives ont abouti à des accords contraignants, d’autres sont restées à l’étape de proposition ou de phase pilote.

Initiatives intersectorielles

La réduction du temps de travail au niveau intersectoriel ou national a historiquement été un domaine dans lequel le dialogue social a joué un rôle important, contribuant à des changements dans le paysage des relations industrielles dans divers pays. Bien que la semaine de travail de 40 heures soit la norme dans la plupart des pays, la négociation collective intersectorielle et le dialogue social sont utilisés pour réduire le nombre standard d’heures.

En 2025, plusieurs tentatives ont été faites par les partenaires sociaux pour promouvoir la réduction du temps de travail intersectoriels. En Espagne, par exemple, un contrat de dialogue social intersectoriel avec les organisations syndicales CCOO et UGT et le ministère du Travail proposait de réduire les heures de travail à 37,5 par semaine. Cependant, les confédérations patronales CEOE et CEPYME n’ont pas soutenu l’accord, et la mesure n’a pas été adoptée en loi faute de soutien parlementaire.

De même, en Suède, la réduction du temps de travail est devenue un sujet majeur dans le dialogue social dans le cadre d’un débat plus large employeur-syndicat sur l’équilibre travail-vie privée et les coûts de main-d’œuvre. La confédération syndicale LO plaide pour une réduction intersectorielle du temps de travailopens in new tab, tandis qu’en octobre 2025, l’organisation patronale suédoise Almega a publié un article de discussion s’opposant à des réductions larges et centralisées du temps de travail, arguant que de telles mesures seraient dévastatrices pour les marges des entreprises, la compétitivité et le modèle autonome de négociation collective sur le marché du travail suédois.

Malte est un autre pays où les partenaires sociaux ont plaidé pour une réduction du temps de travail au niveau intersectoriel. Plusieurs syndicats ont soutenu dans leurs documents prébudgétaires que Malte devrait s’orienter vers ou tester une semaine de travail plus courte sans perte de salaire. Cependant, l’introduction d’une semaine de quatre jours a été contestée par les organisations patronales et finalement écartée par le gouvernement au motif du coût que cela coûterait à l’économie maltaiseopens in new tab.

D’autres pays ont adopté la voie législative, introduisant de nouvelles lois ou programmes qui affectent directement ou indirectement les horaires de travail. En Pologne, les participants du ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale ont lancé un programme piloteopens in new tab pour tester une semaine de travail plus courte, réduisant le nombre d’heures hebdomadaires de 40 à 35 sans perte de salaire. Le programme vise à promouvoir un cadre ascendant et flexible, afin que les participants puissent choisir leur propre modèle, comme une semaine de quatre jours ou des journées plus courtes. La phase préparatoire I s’est déroulée jusqu’à la fin de 2025, tandis que la phase II est prévue pour toute l’année 2026. La participation est cofinancée par le ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale (en moyenne environ 0,5 million de PLN (114 500 €) par employeur) et implique un engagement à garantir que les conditions de travail ou les salaires ne se détériorent pas pendant l’expérience.

Ces cas montrent des résultats différents des tentatives de réduction des heures de travail au niveau intersectoriel. Bien que l’initiative espagnole ait bénéficié du soutien à la fois du gouvernement et des syndicats, elle n’a pas été soutenue par le parlement ou les employeurs. En Suède et à Malte, le manque d’accord était dû à la résistance des organisations patronales. La Pologne a adopté un système volontaire partiellement financé par l’État, plutôt que de poursuivre une réduction contraignante au niveau intersectoriel. Ces exemples suggèrent que des approches obligatoires et uniformes de réduction du temps de travail pourraient avoir plus de difficultés à obtenir un soutien que des modèles plus flexibles et volontaires.

Initiatives sectorielles

Bien qu’il n’y ait pas eu de développements significatifs dans la réduction du temps de travail dans un État membre à la suite de la négociation collective intersectorielle ou du dialogue social, certains progrès ont été réalisés grâce à des accords sectoriels.

En Finlande, la convention collective du secteur des services informatiquesPDFopens in new tab (2025–2027) fixe le travail standard en journée à 7,5 heures par jour (37,5 heures par semaine). Cependant, les entreprises peuvent s’accorder localement sur une journée de huit heures si elles accordent des jours payés aux employés afin de maintenir la moyenne hebdomadaire à long terme à 37,5 heures. De même, en Slovaquie, des conventions collectives multiemployeurs ont été signées pour les employés publics et les employés de la fonction publique couvrant la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025. Ces accords ont été négociés entre des représentants du gouvernement, des associations patronales et des syndicats. Les principales dispositions sur le temps de travail et l’équilibre vie professionnelle-vie privée incluent une réduction du temps hebdomadaire (37,5 heures au lieu des 40 heures standards) et une prolongation du droit aux congés pour les employés de plus de 33 ans.

En Espagne, différents accords sectoriels signés en 2025 ont introduit une réduction des heures de travail. Par exemple, l’accord sur l’industrie chimique, couvrant environ 300 000 employés, fixe un maximum annuel d’heures de travail à 1 752 pour 2024–2025, pour passer à 1 744 à partir de 2026. Il existe également des exemples de conventions collectives sectorielles au niveau régional en Espagne qui ont réduit les heures de travail. Par exemple, en Andalousie, une convention collective dans le secteur des services sportifsopens in new tab, signée entre l’Association espagnole des entreprises de services sportifs pour les administrations publiques (AEESDAP) et la Fédération des services citoyens (FSC) le 31 juillet, comprenait des clauses relatives à la réduction du temps de travail. Selon ces clauses, la semaine de travail standard est réduite à 37,5 heures en 2026 puis à 37 heures à partir de 2028.

Il existe également des accords collectifs visant à réduire les heures annuelles de travail au niveau du secteur en Suède. En 2025, TechSverige (l’organisation patronale de l’industrie technologique suédoise) a conclu de nouveaux accords collectifsopens in new tab pour les secteurs informatique et technologique avec des syndicats tels que Unionen, Sveriges Ingenjörer et Akavia. Ces accords incluent une réduction négociée des heures de travail équivalente à un jour de congé payé par an (introduit à partir de 2026) dans le cadre du package global, ainsi que des augmentations salariales et d’autres conditions.

Ces cas sectoriels illustrent deux façons de réduire les heures de travail. En Finlande, en Slovaquie et en Espagne, des accords ont été conclus pour réduire les heures hebdomadaires. La Suède a choisi une approche différente, laissant la semaine de travail standard telle quelle était et convertissant à la place la valeur équivalente d’une réduction du temps de travail hebdomadaire en congés payés ou jours de repos supplémentaires.

Initiatives au niveau de l’entreprise

En 2025, le dialogue social et la négociation collective au niveau des entreprises ont entraîné une réduction des heures de travail dans plusieurs États membres. Par exemple, en Espagne, la nouvelle convention collective pour les travailleurs de la municipalité de Barcelone pour 2025–2028opens in new tab, adoptée en décembre 2025, comprenait une réduction des heures de travail hebdomadaires de 37,5 heures à 35 heures.

De plus, certaines entreprises ont opté dans leurs accords collectifs pour une semaine de travail de quatre jours plutôt qu’une réduction générale des heures de travail. Par exemple, en Italie, EssilorLuxottica a signé un accord avec les syndicatsopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL et UILTEC pour prolonger son modèle de quatre jours par semaine de travail. Ce modèle devait être testé sur le site de production du spécialiste des équipements ophtalmiques à partir du 1er janvier 2026, tout le personnel bénéficiant de 20 semaines de 4 jours ouvrables (vendredi libre) sans réduction de salaire.

Ces exemples illustrent que la réduction du temps de travail continue d’être poursuivie par le dialogue social et la négociation collective au niveau de l’entreprise, et peut prendre la forme d’une réduction générale des heures hebdomadaires ou d’un passage à une semaine de travail de quatre jours.

Résumé – réduction du temps de travail

Les évolutions dans le domaine de la réduction du temps de travail à travers l’UE en 2025 reflètent la diversité des systèmes nationaux de relations industrielles et les niveaux auxquels le dialogue social a lieu aujourd’hui. Au niveau intersectoriel, plusieurs propositions ont été discutées par les partenaires sociaux mais n’ont pas toujours abouti à des résultats contraignants. Au niveau du secteur et des entreprises, plusieurs accords ont été conclus pour réduire les heures de travail hebdomadaires ou introduire des arrangements similaires ayant le même résultat. Ces évolutions illustrent la pertinence continue du dialogue social dans la définition des arrangements horaires de travail à travers l’UE.

Les règlements de l’UE garantissent au moins 20 jours de congé annuel payé pour tous les travailleurs. Au-dessus de ce plancher, le nombre de jours de congé peut varier selon les États membres. La plupart des États membres respectent le congé annuel minimum de 20 jours, mais un petit nombre a mis en place des lois garantissant des droits légaux plus élevés, allant de 22 à 26 jours. Bien que les règles légales déterminent le seuil de base des congés annuels, le montant réel des congés annuels payés est souvent plus élevé, car, dans de nombreux secteurs et entreprises, les jours supplémentaires sont négociés par le biais de conventions collectives. Dans des pays comme l’Espagne, la France et l’Allemagne, le nombre réel de jours de congé annuel payés tend à tourner autour de 30.

Les améliorations des droits aux congés annuels ont été une caractéristique récurrente de la négociation collective en 2025. Les accords à différents niveaux ont introduit des jours de congé supplémentaires, de nouvelles catégories de congés spéciaux et des mécanismes plus flexibles pour accumuler et utiliser les congés. Ces évolutions reflètent une tendance de négociation plus large, selon laquelle les dispositions relatives aux congés sont de plus en plus utilisées comme un outil pour améliorer les conditions de travail, parallèlement ou à la place des augmentations salariales.

Initiatives sectorielles

Un exemple où la négociation collective sectorielle en 2025 a entraîné des congés annuels supplémentaires est proposé par l’Allemagne. La convention collective pour les employés travaillant pour des employeurs publics fédéraux et municipaux inclut désormais des clauses relatives aux congés annuels. Tous les employés bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire à partir du 1er janvier 2027, et ils pourront convertir une partie de leur prime annuelle en trois jours supplémentaires de congé.

De même, en Italie, la convention collective nationale (CCNL) qui fixe les normes sectorielles obligatoires pour les salaires, les conditions de travail et les droits des travailleurs dans le secteur de l’électricité a été renouvelée pour 2025–2027 par les principaux partenaires sociaux. Parmi eux figuraient les syndicats Fédération italienne des travailleurs de la chimie, du textile, de l’énergie et de la fabrication (FILCTEM CGIL), la Fédération des travailleurs des entreprises électriques italiennes (FLAEI CISL) et le Syndicat italien des travailleurs de la chimie, de l’énergie, de la fabrication, des transports et de la recherche (UILTEC), ainsi que des associations patronales et de grandes entreprises, telles que Enel (la Commission nationale de l’électricité), l’opérateur de réseau de transport Terna, l’opérateur de services énergétiques GSE et la société de démantèlement nucléaire Sogin. L’accord a introduit des changements clés concernant la réduction du temps de travail, transformant trois indemnités d’après-midi en trois jours de repos entièrement payés.

Initiatives au niveau de l’entreprise

Il y a également eu des changements au niveau de l’entreprise concernant les congés annuels en 2025 à la suite de négociations collectives.

Un exemple vient de l’Espagne, où un accord collectif a été signé entre l’opérateur télécom DIGI et les syndicats CCOO et UGT.PDFopens in new tab L’accord couvre environ 8 000 employés et comprend des clauses augmentant de 10 heures lenombre d’heures de congé pour des raisons personnelles afin de soutenir l’équilibre vie professionnelle/vie privée, ainsi qu’une extension de deux jours supplémentaires de congés annuels. Cet accord est particulièrement significatif, car il a unifié les conditions de travail au sein d’une grande entreprise qui étaient auparavant couvertes par différents accords entre lieux de travail et par plusieurs conventions collectives régionales. De même, en Allemagne, l’opérateur postal Deutsche Post a convenu que les quelque 170 000 employés travaillant pour l’entreprise bénéficieraient d’un jour de congé annuel supplémentaire à partir du 1er janvier 2026.

Dans d’autres pays, les congés annuels payés ont été augmentés via des clauses conditionnelles insérées dans les conventions collectives. En Italie, le groupe bancaire Intesa Sanpaolo a signé un accord collectif au niveau de l’entrepriseopens in new tab avec les syndicats accordant des congés payés supplémentaires pour les rendez-vous médicaux et officialisant l’utilisation du temps bancaire pour accumuler des heures de congé supplémentaires. De même, en Allemagne, le syndicat des services unis (ver.di) et la société ferroviaire Deutsche Bahn ont convenu d’une clause permettant aux employés de convertir une partie de leurs primes en deux jours supplémentaires de congé.

Résumé – congé annuel

En 2025, la négociation collective a continué à jouer un rôle dans l’extension des congés annuels au-delà du minimum légal. Au niveau sectoriel, de nouvelles conventions collectives pour les travailleurs des secteurs municipal et public en Allemagne et pour les travailleurs du secteur de l’électricité en Italie ont introduit des jours de congé supplémentaires ou de nouveaux moyens de convertir d’autres prestations en congés. Au niveau de l’entreprise, les accords chez DIGI en Espagne, Intesa Sanpaolo en Italie, ainsi que Deutsche Bahn et Deutsche Post en Allemagne ont montré un schéma similaire, avec des droits de congé prolongés par des augmentations directes ou des arrangements plus flexibles. Dans l’ensemble, ces cas montrent que les dispositions relatives au congé sont un domaine dans lequel les partenaires sociaux continuent de négocier des améliorations pour les employés.