Relazioni industriali: Discussione e sviluppi nelle disposizioni orari di lavoro nel 2025

Il dialogo sociale e la contrattazione collettiva hanno continuato a influenzare le disposizioni sull'orario di lavoro in tutta Europa nel 2025. Sono entrate in vigore due sentenze della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (CGUEU) sul tema degli accordi di orario di lavoro, influenzando il dibattito correlato a livello nazionale. I risultati delle discussioni a livello nazionale che coinvolgevano i partner sociali erano diseguali. Risultati concreti sono stati raggiunti tramite legislazione o accordi collettivi in alcuni paesi, mentre in altri i partner sociali hanno discusso questioni relative al tempo di lavoro senza raggiungere alcun accordo.

Le sentenze della CGUE, vincolanti per i tribunali nazionali, continuano a chiarire come debba essere applicato il diritto del lavoro dell'UE. Gli argomenti trattati da due sentenze nel 2024 – registrazione dell'orario di lavoro e straordinari – sono stati protagonisti nelle discussioni tra governi e partner sociali in molti Stati membri nel 2025, indicando che entrambi rimangono saldamente all'ordine del giorno a livello nazionale.

Registrazione dell'orario di lavoro delle lavoratrici domestiche

Il caso C-531/23 HJ contro Stati Uniti e MUopens in new tab (il caso Loredas) riguarda se gli Stati membri dell'UE possano esentare le famiglie private dall'obbligo di registrare le ore di lavoro dei lavoratori domestici, come le au pair. Il 19 dicembre 2024, la CGUE ha stabilito che tale esenzione non è consentita dalla legge UE, che richiede a tutti i datori di lavoro di avere un sistema obiettivo e affidabile per la registrazione del tempo di lavoro. Questo consente ai lavoratori di esercitare i loro diritti riguardo al massimo orario settimanale di lavoro e ai periodi minimi di riposo. Come questa sentenza influenzerà le pratiche di registrazione del tempo negli Stati membri resta da vedere. Nel frattempo, i governi di diversi Stati membri hanno affrontato la questione della registrazione del tempo di lavoro senza necessariamente fare riferimento alla decisione della CGUE in Loredas. In Spagna, il Consiglio dei Ministri ha presentato nel 2025 una bozza di leggeopens in new tab basata su un accordo raggiunto nel 2024 tra i due principali sindacati – Commissioni dei Lavoratori (CCOO) e l'Unione Generale dei Lavoratori (UGT) – e includeva disposizioni sulla registrazione oraria. Tuttavia, le proposte non sono state sostenute dalle confederazioni dei datori di lavoro – Confederazione Spagnola delle Organizzazioni dei Datori di Lavoro (CEOE) e Confederazione Spagnola delle Piccole e Medie Imprese (CEPYME). Il progetto di legge alla fine non è stato approvato, a causa della mancanza di sostegno parlamentare.

In Grecia, la Legge 4808/2021 richiede a tutte le aziende di istituire un sistema elettronico per registrare le ore di lavoro (il 'sistema delle schede di lavoro digitali'), con l'obiettivo di prevenire l'impiego non dichiarato o sottodichiarato. Il sistema delle carte di lavoro digitali era già stato introdotto nel 2021 in alcuni settori ed è stato esteso a nuovi settoriPDFopens in new tab nel 2025 dalla Legge 5239/2025.

Questi casi illustrano due approcci diversi all'attuazione delle normative sulla registrazione del tempo. La Spagna ha cercato di far diventare legge nuovi obblighi, ma il tentativo si è bloccato a causa della mancanza di supporto dei datori di lavoro e del parlamento. Al contrario, la Grecia, invece di creare un nuovo sistema di registrazione del tempo da zero, ha esteso la portata di uno strumento già in atto. Così, gli esempi mostrano comei p-disposti e infrastrutture riesistenti possano influenzare il discorso e l'attuazione della registrazione del tempo.

Precedenti sentenze della CGUE sulla registrazione del tempo

Loredas non è stato il primo caso in cui il tema della registrazione del tempo è stato sollevato nel contesto del miglioramento delle condizioni di lavoro. Nel 2019, il caso C-55/18 CCOO contro Deutsche Bankopens in new tab ha esaminato se la legge UE richieda ai datori di lavoro di tenere un registro giornaliero delle ore effettive di lavoro dei loro dipendenti. La CGUE ha stabilito all'epoca che tutti gli Stati membri devono richiedere ai datori di lavoro di istituire un sistema oggettivo, affidabile e accessibile per registrare le ore di lavoro giornaliere di ogni dipendente. 

Tuttavia, il rispetto di questa sentenza varia tra gli Stati membri. In Germania, ad esempio, l'Unione per l'Istruzione e la Scienza (GEW), durante il 30° Congresso Sindacale del 2025, ha sottolineato che il paese non aveva ancora attuato pienamente la sentenza. La GEW ha sostenuto che le condizioni di lavoro dovevano essere migliorate per rendere la professione docente più attraente per i giovani. Questo esempio riflette un problema più ampio delle sentenze della corte della CGUE, cioè che la loro attuazione pratica è spesso in ritardo – cosa che potrebbe accadere anche nel caso della sentenza Loredas .

Discriminazione nella retribuzione degli straordinari per i dipendenti part-time

Un'altra sentenza della CGUE del 2024 che ha influenzato i quadri giuridici del lavoro in tutta l'UE ed è diventata un argomento caldo di discussione nel 2025 è stata quella emessa nei casi congiunti C-184/22 e C-185/22 IK e CM contro KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (il caso KfH ). Questa sentenza riguarda la retribuzione degli straordinari per i lavoratori part-time e se l'attuale metodo di calcolo possa comportare discriminazioni illecite. Secondo il contratto collettivo citato nella sentenza, i lavoratori part-time ricevevano la retribuzione degli straordinari solo una volta che le ore lavorative superavano il limite di tempo pieno, non le ore concordate nel contratto. Ad esempio, un dipendente con un contratto di 20 ore a settimana che lavorava 30 ore non riceverebbe alcun compenso per gli straordinari, perché 30 ore sono inferiori alla soglia a tempo pieno di 40 ore. La CGUE ha stabilito che concedere straordinari ai lavoratori part-time solo dopo aver superato la soglia per l'impiego a tempo pieno è illegale secondo la legge UE.

In Norvegia, questa sentenza ha dato origine a una discussione sulla necessità di modifiche normative al sistema di fissazione salariale del paese. I lavoratori part-time in Norvegia hanno diritto agli straordinari solo quando hanno superato la soglia settimanale standard di ore lavorative per un dipendente a tempo pieno. Questo è simile a KfH. Un cambiamento secondo cui le ore lavorate aggiuntive sarebbero remunerate come straordinari potrebbe modificare significativamente il sistema di fissazione salariale del paese. Il pagamento per le ore aggiuntive è regolato tramite accordi collettivi in Norvegia, quindi qualsiasi modifica richiederebbe anche modifiche a tali accordi. In risposta a ciò, il governo ha istituito nel 2025 un gruppo di lavoro tripartito il cui compito include la proposta di modifiche normative (in conformità con la legge SEE) per prevenire discriminazioni tra dipendenti part-time e full-time riguardo al pagamento degli straordinari. Al momento della stesura, il gruppo non era riuscito a raggiungere un consenso su soluzioni o proposte comuni di cambiamenti normativiopens in new tab.

Un paese in cui la sentenza della CGUE ha già avuto un effetto diretto sul sistema di fissazione salariale è i Paesi Bassi. In questo caso, il Ministero degli Affari Sociali e dell'Occupazione ha spinto le parti coinvolte nella negoziazione dei contratti collettivi di lavoro (CAO) – datori di lavoro e sindacati – a rivedere criticamente i loro accordiopens in new tab per assicurarsi che siano allineati alla normativa UE. Il Ministero ha avvertito che, se le disposizioni sulle ore straordinarie delle CAO distinguono tra lavoratori part-time e full-time in base all'orario di lavoro, senza una giustificazione oggettiva, i datori di lavoro rischiano di violare le norme di parità di trattamento.

Quanto questa sentenza rimodellerà le pratiche degli straordinari in Europa resta da vedere. Gli esempi di paesi illustrano come la stessa sentenza possa suscitare risposte diverse, a seconda dei sistemi salariali esistenti e delle strutture di contrattazione collettiva.

Nel 2025, ridurre l'orario di lavoro standard senza una riduzione corrispondente dei salari è stata, come nei due anni precedenti, tra le questioni più rilevanti nella contrattazione collettiva e nel dialogo sociale in tutta l'UE. Gli sviluppi in questo ambito hanno spaziato da accordi intersettoriali e settoriali che fissano nuove soglie per le ore settimanali a progetti pilota a livello aziendale di modelli settimanali lavorativi di quattro giorni. Mentre alcune iniziative hanno portato a accordi vincolanti, altre sono rimaste ancora in fase di proposta o pilota.

Iniziative intersettoriali

La riduzione del tempo di lavoro a livello interindustriale o nazionale è storicamente stata un'area in cui il dialogo sociale ha avuto un ruolo significativo, contribuendo ai cambiamenti nel panorama delle relazioni industriali di vari paesi. Sebbene la settimana lavorativa di 40 ore sia lo standard nella maggior parte dei paesi, la contrattazione collettiva intersettoriale e il dialogo sociale sono utilizzati per abbassare il numero standard di ore.

Nel 2025, sono stati fatti diversi tentativi da parte dei partner sociali per promuovere la riduzione del tempo di lavoro tra settori. In Spagna, ad esempio, un contratto di dialogo sociale intersettoriale con le organizzazioni sindacali CCOO e UGT e il Ministero del Lavoro proponeva di ridurre le ore di lavoro a 37,5 a settimana. Tuttavia, le confederazioni dei datori di lavoro CEOE e CEPYME non hanno sostenuto l'accordo, e la misura non è stata approvata come legge a causa della mancanza di sostegno parlamentare.

Allo stesso modo, in Svezia, la riduzione del tempo di lavoro è diventata un tema centrale nel dialogo sociale come parte di una più ampia discussione tra datori di lavoro e sindacato sull'equilibrio tra vita privata e sui costi del lavoro. La confederazione sindacale LO ha sostenuto una riduzione del tempo di lavoro tra i settoriopens in new tab, mentre, nell'ottobre 2025, l'organizzazione patronale svedese Almega ha pubblicato un articolo di discussione opponendosi a ampie riduzioni centrali del tempo di lavoro, sostenendo che tali misure sarebbero devastanti per i margini aziendali, la competitività e il modello autonomo di contrattazione collettiva nel mercato del lavoro svedese.

Malta è un altro paese in cui i partner sociali hanno promosso la riduzione del tempo di lavoro a livello intersettoriale. Diversi sindacati hanno sostenuto nei loro documenti pre-bilancio che Malta dovrebbe avvicinarsi o testare una settimana lavorativa più breve senza perdita di stipendio. Tuttavia, l'introduzione della settimana di quattro giorni è stata osteggiata dalle organizzazioni patronali e infine esclusa dal governo a causa del costo che costerebbe all'economia malteseopens in new tab.

Altri paesi hanno adottato la strada legislativa, introducendo nuove leggi o programmi che influenzano direttamente o indirettamente gli orari di lavoro. In Polonia, i partecipanti del Ministero della Famiglia, del Lavoro e della Politica Sociale hanno lanciato un programma pilotaopens in new tab per testare una settimana lavorativa più corta, in cui il numero di ore settimanali sarebbe stato ridotto da 40 a 35 senza alcuna perdita di salario. Il programma è progettato per promuovere un quadro bottom-up e flessibile, così che i partecipanti possano scegliere il proprio modello, come una settimana di quattro giorni o orari giornalieri più brevi. La Fase preparatoria I è durata fino alla fine del 2025, mentre la Fase II è prevista per tutto il 2026. La partecipazione è cofinanziata dal Ministero della Famiglia, del Lavoro e della Politica Sociale (con una media di circa PLN 0,5 milioni (€114.500) per datore di lavoro) e comporta un impegno a garantire che le condizioni di lavoro o i salari non peggiorino durante l'esperimento.

Questi casi indicano risultati diversi dei tentativi di ridurre le ore di lavoro a livello intersettoriale. Sebbene l'iniziativa spagnola abbia avuto il sostegno sia del governo che dei sindacati, non è stata sostenuta dal parlamento o dai datori di lavoro. In Svezia e Malta, la mancanza di accordo è stata dovuta a reazioni da parte delle organizzazioni datori di lavoro. La Polonia ha adottato un sistema volontario finanziato parzialmente dallo Stato, invece di perseguire una riduzione vincolante a livello intersettoriale. Questi esempi suggeriscono che approcci obbligatori e uniformi alla riduzione del tempo di lavoro possano trovare più difficile ottenere sostegno rispetto a modelli più flessibili e volontari.

Iniziative a livello settorale

Sebbene non si siano verificati sviluppi significativi nella riduzione del tempo di lavoro in nessuno Stato membro a seguito della contrattazione collettiva intersettoriale o del dialogo sociale, alcuni progressi sono stati fatti grazie agli accordi a livello settoriale.

In Finlandia, il Contratto Collettivo del Settore dei Servizi ITPDFopens in new tab (2025–2027) stabilisce il lavoro diurno standard a 7,5 ore al giorno (37,5 ore a settimana). Tuttavia, le aziende possono concordare localmente una giornata lavorativa di otto ore se concedono ai dipendenti giorni di riposo retribuito per mantenere la media settimanale a lungo termine a 37,5 ore. Analogamente, in Slovacchia sono stati firmati contratti collettivi multidatori di lavoro per i dipendenti statali e i dipendenti del servizio pubblico per il periodo dal 1° luglio 2025 al 31 dicembre 2025. Questi accordi sono stati negoziati tra rappresentanti del governo, associazioni di datori di lavoro e sindacati. Le principali disposizioni sull'orario di lavoro e sull'equilibrio tra lavoro e vita privata includono la riduzione del tempo lavorativo settimanale (37,5 ore invece delle standard 40) e l'estensione del diritto alle ferie per i dipendenti sopra i 33 anni.

In Spagna, diversi accordi a livello di settore firmati nel 2025 hanno introdotto una riduzione delle ore di lavoro. Ad esempio, l'accordo per l'industria chimica, che copre circa 300.000 dipendenti, fissa il massimo delle ore lavorative annuali a 1.752 per il 2024–2025, scendendo a 1.744 dal 2026. Esistono anche esempi di accordi collettivi a livello regionale in Spagna che hanno ridotto le ore di lavoro. Ad esempio, in Andalusia, un accordo collettivo nel settore dei servizi sportiviopens in new tab, firmato tra l'Associazione Spagnola delle Aziende di Servizi Sportivi per le Pubbliche Amministrazioni (AEESDAP) e la Federazione dei Servizi ai Cittadini (FSC) il 31 luglio, includeva clausole relative alla riduzione del tempo di lavoro. Secondo queste clausole, la settimana lavorativa standard viene ridotta a 37,5 ore nel 2026 e a 37 ore dal 2028 in poi.

Sono stati inoltre stipulati accordi collettivi per ridurre le ore di lavoro annuali a livello settorale in Svezia. Nel 2025, TechSverige (l'organizzazione dei datori di lavoro nell'industria tecnologica svedese) ha concluso nuovi contratti collettiviopens in new tab per i settori IT e tecnologico con sindacati come Unionen, Sveriges Ingenjörer e Akavia. Questi accordi includono una riduzione negoziata delle ore di lavoro equivalente a un giorno di riposo retribuito all'anno (introdotto dal 2026) come parte del pacchetto complessivo, insieme ad aumenti salariali e altre condizioni.

Questi casi a livello settorale illustrano due modi per ridurre le ore di lavoro. In Finlandia, Slovacchia e Spagna sono stati raggiunti accordi per abbassare le ore di lavoro settimanali. La Svezia ha scelto un approccio diverso, lasciando la settimana lavorativa standard così com'era e, invece, convertendo il valore equivalente di una riduzione del tempo lavorativo settimanale in giorni di riposo retribuiti o giorni di riposo aggiuntivi.

Iniziative a livello aziendale

Nel 2025, il dialogo sociale e la contrattazione collettiva a livello aziendale hanno portato a una riduzione delle ore di lavoro in diversi Stati membri. Ad esempio, in Spagna, il nuovo contratto collettivo per i lavoratori del Comune di Barcellona per il 2025–2028opens in new tab, concordato nel dicembre 2025, prevedeva una riduzione dell'ora settimanale da 37,5 a 35 ore.

Inoltre, alcune aziende hanno optato nei loro contratti collettivi per una settimana lavorativa di quattro giorni invece di una generale riduzione delle ore lavorative. Ad esempio, in Italia, EssilorLuxottica ha firmato un accordo con i sindacatiopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL e UILTEC per estendere il modello settimanale lavorativa di quattro giorni. Questo modello doveva essere sperimentato nello stabilimento di produzione dello specialista delle apparecchiature oftalmiche a partire dal 1° gennaio 2026, con tutto il personale beneficiando di 20 settimane di 4 giorni lavorativi (venerdì liberi) senza riduzione dello stipendio.

Questi esempi illustrano che la riduzione del tempo di lavoro continua a essere perseguita attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva a livello aziendale e può assumere la forma di una riduzione generale delle ore settimanali o di uno spostamento verso una settimana lavorativa di quattro giorni.

Riassunto – riduzione del tempo di lavoro

Gli sviluppi nel campo della riduzione del tempo di lavoro in tutta l'UE nel 2025 riflettono la diversità dei sistemi nazionali di relazioni industriali e i livelli a cui avviene il dialogo sociale. A livello intersettoriale, diverse proposte sono state discusse dai partner sociali, ma non sempre si sono tradotte in risultati vincolanti. A livello di settore e azienda, sono stati raggiunti diversi accordi che hanno ridotto le ore di lavoro settimanali o introdotto accordi simili che avrebbero avuto lo stesso risultato. Questi sviluppi illustrano la continua rilevanza del dialogo sociale nella definizione degli orari di lavoro in tutta l'UE.

Le normative UE garantiscono almeno 20 giorni di ferie annuali retribuite a tutti i lavoratori. Oltre questo piano, il numero di giorni di ferie retribuite può variare tra gli Stati membri. La maggior parte degli Stati membri mantiene il periodo minimo di ferie annuali di 20 giorni, ma un piccolo numero ha adottato leggi che garantiscono maggiori diritti legali, che vanno da 22 a 26 giorni. Sebbene le regole statutarie determinino il limite di riferimento delle ferie annuali, l'importo effettivo di ferie annuali retribuite è spesso più elevato, poiché in molti settori e aziende i giorni extra vengono negoziati tramite accordi collettive. In paesi come Spagna, Francia e Germania, il numero effettivo di giorni di ferie annuali retribuite tende a essere intorno a 30.

I miglioramenti ai diritti alle ferie annuali sono stati una caratteristica ricorrente della contrattazione collettiva nel 2025. Gli accordi a vari livelli hanno introdotto giorni di congedo aggiuntivi, nuove categorie di congedo speciale e meccanismi più flessibili per accumulare e utilizzare il tempo di ferie. Questi sviluppi riflettono una tendenza negoziale più ampia, in cui le disposizioni sui congedi sono sempre più utilizzate come strumento per migliorare le condizioni di lavoro, insieme o al posto degli aumenti salariali.

Iniziative a livello settorale

Un esempio di come la contrattazione collettiva a livello settoriale nel 2025 abbia portato a ulteriori ferie annuali è offerto dalla Germania. Il contratto collettivo per i dipendenti che lavorano per datori di lavoro pubblici federali e municipali ora include clausole relative alle ferie annuali. Tutti i dipendenti riceveranno un giorno di feria aggiuntivo dal 1° gennaio 2027 e potranno convertire parte del pagamento del bonus annuale in tre giorni aggiuntivi di ferie.

Analogamente, in Italia, il contratto collettivo nazionale (CCNL) che stabilisce gli standard settoriali obbligatori per salari, condizioni di lavoro e diritti dei lavoratori nel settore elettrico è stato rinnovato per il 2025–2027 dai principali partner sociali. Questi includevano i sindacati Federazione Italiana dei Lavoratori Chimici, Tessili, Energetici e Manifatturieri (FILCTEM CGIL), Federazione Italiana dei Lavoratori Elettrici (FLAEI CISL) e Unione Italiana dei Lavoratori Chimici, Energetici, Manifatturieri, Trasporti e Ricerca (UILTEC), oltre a associazioni di datori di lavoro e grandi aziende, come Enel (Consiglio Nazionale dell'Elettricità), l'operatore del sistema di trasmissione Terna, l'operatore dei servizi energetici GSE e la società di dismissione nucleare Sogin. L'accordo ha introdotto cambiamenti chiave riguardo alla riduzione del tempo di lavoro, trasformando tre indennità pomeridiane di mezza giornata in tre giorni di riposo completamente retribuiti.

Iniziative a livello aziendale

Ci sono state anche modifiche a livello aziendale alle ferie annuali nel 2025 a seguito della contrattazione collettiva.

Un esempio di questo proviene dalla Spagna, dove è stato firmato un accordo collettivo tra l'operatore telecomunicazioni DIGI e i sindacati CCOO e UGT.PDFopens in new tab L'accordo copre circa 8.000 dipendenti e include clausole che aumentanodi 10 ore il numero di ore di ferie per motivi personali per sostenere l'equilibrio tra lavoro e vita privata, oltre a prorogare il giorno di ferie annuali di due giorni aggiuntivi. Questo accordo è particolarmente significativo, poiché unifica le condizioni di lavoro all'interno di una grande azienda che in precedenza erano coperte da diversi accordi tra i luoghi di lavoro e da molteplici contratti collettivi regionali. Analogamente, in Germania, l'operatore postale Deutsche Post ha concordato che i circa 170.000 dipendenti che lavorano per l'azienda avrebbero ricevuto un giorno di feria annuale aggiuntivo a partire dal 1° gennaio 2026.

In altri paesi, il ferie annuale retribuito è stato aumentato tramite clausole condizionali inserite nei contratti collettici. In Italia, il gruppo bancario Intesa Sanpaolo ha firmato un accordo collettivo a livello aziendaleopens in new tab con i sindacati che concedeva ulteriori congedi retribuiti per appuntamenti medici e formalizzava l'uso del tempo bancario per accumulare ore di riposo extra. Analogamente, in Germania, il Sindacato dei Servizi Uniti (ver.di) e la società ferroviaria Deutsche Bahn hanno concordato una clausola che permetterà ai dipendenti di convertire parte dei loro bonus in due giorni aggiuntivi di ferie.

Riassunto – ferie annuali

Nel 2025, la contrattazione collettiva ha continuato a svolgere un ruolo nell'estendere il periodo di ferie annuali oltre il minimo previsto dalla legge. A livello settoriale, nuovi contratti collettivi per i lavoratori del settore municipale e pubblico in Germania e per i lavoratori del settore elettrico in Italia hanno introdotto giorni di ferie aggiuntivi o nuovi modi per trasformare altri benefici in giorni di riposo. A livello aziendale, gli accordi di DIGI in Spagna, Intesa Sanpaolo in Italia e Deutsche Bahn e Deutsche Post in Germania hanno mostrato un modello simile, con diritti di congedo estesi tramite aumenti diretti o accordi più flessibili. Nel complesso, questi casi mostrano che le disposizioni sui congedi sono un'area in cui i partner sociali continuano a negoziare miglioramenti per i dipendenti.