Relações industriais: Discurso sobre e desenvolvimentos nos arranjos de tempo de trabalho em 2025

O diálogo social e a negociação coletiva continuaram a moldar os arranjos de tempo de trabalho em toda a Europa em 2025. Duas decisões do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) sobre o tema dos arranjos de tempo de trabalho entraram em vigor, impactando o discurso relacionado em nível nacional. Os resultados das discussões em nível nacional envolvendo os parceiros sociais foram desiguais. Resultados concretos foram alcançados por meio de legislações ou acordos coletivos em alguns países, enquanto, em outros, os parceiros sociais debateram questões relacionadas ao tempo de trabalho sem chegar a nenhum acordo.

As decisões do TJUE, que são vinculativas para os tribunais nacionais, continuam a esclarecer como a legislação trabalhista da UE deve ser aplicada. Os temas abordados por duas decisões em 2024 – registro do tempo de trabalho e horas extras – tiveram destaque nas discussões entre governos e parceiros sociais em muitos Estados-Membros em 2025, indicando que ambos permanecem firmemente na agenda nacional.

Registro do tempo de trabalho dos trabalhadores domésticos

O caso C-531/23 HJ v US and MUopens in new tab (caso Loredas ) trata de saber se os Estados-Membros da UE podem isentar domicílios privados da obrigação de registrar as horas de trabalho de trabalhadores domésticos, como as au pairs. Em 19 de dezembro de 2024, o TJUE decidiu que tal isenção não é permitida pela legislação da UE, que exige que todos os empregadores tenham um sistema objetivo e confiável para registrar o tempo de trabalho. Isso visa permitir que os empregados exerçam seus direitos quanto ao máximo de horas semanais de trabalho e aos períodos mínimos de descanso. Como essa decisão influenciará as práticas de registro de horas nos Estados-Membros ainda está por ser visto. Enquanto isso, governos de vários Estados-Membros abordaram o tema do registro do tempo de trabalho sem necessariamente fazer referência à decisão do TJUE em Loredas. Na Espanha, o Conselho de Ministros apresentou um projeto de lei em 2025opens in new tab baseado em um acordo alcançado em 2024 entre os dois principais sindicatos – Comissões dos Trabalhadores (CCOO) e o Sindicato Geral dos Trabalhadores (UGT) – e incluindo disposições sobre registro de horário. No entanto, as propostas não foram apoiadas pelas confederações patronais – Confederação Espanhola de Organizações Patronais (CEOE) e Confederação Espanhola de Pequenas e Médias Empresas (CEPYME). O projeto de lei não foi, no fim, aprovado devido à falta de apoio parlamentar.

Na Grécia, a Lei 4808/2021 exige que todas as empresas estabeleçam um sistema eletrônico para registrar o horário de trabalho (o 'sistema digital de cartões de trabalho'), com o objetivo de prevenir empregos não declarados ou subdeclarados. O sistema digital de cartões de trabalho já havia sido introduzido em 2021 em certos setores e foi estendido para novos setoresPDFopens in new tab em 2025 pela Lei 5239/2025.

Esses casos ilustram duas abordagens diferentes para a implementação das regulamentações de registro de tempo. A Espanha tentou aprovar novas obrigações em lei, mas a tentativa estagnou devido à falta de apoio dos empregadores e do parlamento. Em contraste, a Grécia, em vez de criar um novo sistema de registro de tempo do zero, ampliou o alcance de uma ferramenta que já existia. Assim, os exemplos mostram comoos arranjos e infraestruturas reexistentes podem moldar o discurso e a implementação em torno do registro de tempo.

Decisões anteriores do TJUE sobre gravação de tempo

Loredas não foi o primeiro caso em que o tema do registro do horário foi levantado no contexto da melhoria das condições de trabalho. Em 2019, o Caso C-55/18 CCOO v Deutsche Bankopens in new tab examinou se a legislação da UE exige que os empregadores mantenham um registro diário das horas reais de trabalho de seus funcionários. O TJUE decidiu na época que todos os Estados-Membros devem exigir que os empregadores estabeleçam um sistema objetivo, confiável e acessível para registrar as horas diárias de trabalho de cada funcionário. 

No entanto, o cumprimento dessa decisão varia entre os Estados-Membros. Na Alemanha, por exemplo, a União da Educação e Ciência (GEW), durante o30º Congresso Sindical em 2025, destacou que o país ainda não havia implementado totalmente a decisão. A GEW argumentou que as condições de trabalho precisavam ser melhoradas para tornar a profissão docente mais atraente para os jovens. Esse exemplo reflete um problema mais amplo das decisões do tribunal do TJUE, ou seja, que sua implementação na prática costuma ser atrasada – algo que também pode ocorrer no caso da decisão Loredas .

Discriminação no pagamento de horas extras para funcionários de meio período

Outra decisão do TJUE de 2024 que impactou os marcos do direito trabalhista em toda a UE e se tornou tema quente de discussão em 2025 foi a emitida nos Casos Conjuntos C-184/22 e C-185/22 IK e CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (o caso KfH ). Essa decisão diz respeito ao pagamento de horas extras para funcionários em meio período e se o método de cálculo atual pode resultar em discriminação ilegal. Segundo o acordo coletivo citado na decisão, os trabalhadores em meio período só recebiam pagamento de horas extras quando suas horas de trabalho ultrapassavam o limite de tempo integral, e não as horas acordadas em seu contrato. Por exemplo, um empregado contratado por 20 horas por semana que trabalhasse 30 horas não receberia pagamento de horas extras, pois 30 horas está abaixo do limite de 40 horas em tempo integral. O TJUE decidiu que conceder pagamento de horas extras a trabalhadores em meio período apenas após ultrapassarem o limite para o emprego em tempo integral é ilegal segundo a legislação da UE.

Na Noruega, essa decisão gerou uma discussão sobre a necessidade de mudanças regulatórias no sistema de definição salarial do país. Trabalhadores de meio período na Noruega só passam a ter direito ao pagamento de horas extras quando ultrapassarem o limite padrão semanal de horas de trabalho para um empregado em tempo integral. Isso é semelhante ao KfH. Uma mudança em que horas extras trabalhadas seriam remuneradas como horas extras poderia alterar significativamente o sistema de fixação salarial do país. O pagamento por horas adicionais é regulado por meio de acordos coletivos na Noruega, portanto, qualquer mudança também exigiria alterações nesses acordos. Em resposta a isso, o governo criou um grupo de trabalho tripartite em 2025, cujas tarefas incluem propor mudanças regulatórias (em conformidade com a lei do EEE) para prevenir discriminação entre funcionários em meio período e tempo integral no que diz respeito ao pagamento por horas extras. No momento da redação, o grupo não havia conseguido chegar a um consenso sobre soluções ou propostas comuns para mudanças regulatóriasopens in new tab.

Um país onde a decisão do TJUE já teve efeito direto em seu sistema de fixação salarial é a Holanda. Aqui, levou o Ministério dos Assuntos Sociais e Emprego a instar as partes envolvidas na negociação dos acordos coletivos de trabalho (CAOs) – empregadores e sindicatos – a revisarem criticamente seus acordosopens in new tab para garantir que estejam alinhados com a legislação da UE. O Ministério alertou que, se as disposições das CAOs distinguirem entre trabalhadores em meio período e em tempo integral com base no horário de trabalho, sem uma justificativa objetiva, os empregadores correrão o risco de violar as normas de igualdade de tratamento.

Até que ponto essa decisão irá remodelar as práticas de horas extras na Europa ainda está por ser visto. Os exemplos de países ilustram como a mesma decisão pode provocar respostas diferentes, dependendo dos sistemas salariais existentes e das estruturas de negociação coletiva.

Em 2025, reduzir as horas padrão de trabalho sem um corte salarial correspondente foi, como nos dois anos anteriores, uma das questões mais proeminentes na negociação coletiva e no diálogo social em toda a UE. Os desenvolvimentos nessa área variaram desde acordos intersetoriais e setoriais que estabeleceram novos limites para horas semanais até pilotos em nível empresarial de modelos de quatro dias semanais de trabalho. Enquanto algumas iniciativas resultaram em acordos vinculativos, outras permaneceram em fase de proposta ou piloto.

Iniciativas intersetoriais

A redução do tempo de trabalho em níveis intersetorial ou nacional historicamente foi uma área em que o diálogo social desempenhou um papel significativo, contribuindo para mudanças no cenário das relações industriais de vários países. Embora a semana de trabalho de 40 horas seja o padrão na maioria dos países, a negociação coletiva intersetorial e o diálogo social são usados para reduzir o número padrão de horas.

Em 2025, várias tentativas foram feitas por parceiros sociais para promover a redução do tempo de trabalho entre indústrias. Na Espanha, por exemplo, um contrato de diálogo social intersetorial com as organizações sindicais CCOO e UGT e o Ministério do Trabalho propôs reduzir a jornada de trabalho para 37,5 por semana. No entanto, as confederações patronais CEOE e CEPYME não apoiaram o acordo, e a medida não foi aprovada em legislação devido à falta de apoio parlamentar.

Da mesma forma, na Suécia, a redução do tempo de trabalho tornou-se um tema proeminente no diálogo social como parte de uma discussão mais ampla entre empregadores e sindicatos sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e custos trabalhistas. A confederação sindical LO tem defendido uma redução do tempo de trabalho entre setoresopens in new tab, enquanto, em outubro de 2025, a organização patronal sueca Almega publicou um artigo de discussão contra amplas reduções centralizadas do tempo de trabalho, argumentando que tais medidas seriam devastadoras para as margens empresariais, a competitividade e o modelo autônomo de negociação coletiva no mercado de trabalho sueco.

Malta é outro país onde os parceiros sociais têm pressionado pela redução do tempo de trabalho em nível intersetorial. Vários sindicatos argumentaram em seus documentos pré-orçamentários que Malta deveria avançar ou testar uma semana de trabalho mais curta sem perda salarial. No entanto, a introdução da semana de quatro dias foi contestada pelas organizações patronais e, em última análise , descartada pelo governo com base no custo que isso custaria à economia maltesaopens in new tab.

Outros países seguiram o caminho legislativo, introduzindo novas leis ou programas que afetam os arranjos de tempo de trabalho, direta ou indiretamente. Na Polônia, os participantes do Ministério da Família, Trabalho e Política Social lançaram um programa pilotoopens in new tab para testar uma semana de trabalho mais curta, reduzindo o número de horas semanais de 40 para 35 sem perda salarial. O programa foi projetado para promover uma estrutura flexível e de baixo para cima, para que os participantes possam escolher seu próprio modelo, como uma semana de quatro dias ou jornadas diárias mais curtas. A Fase preparatória I durou até o final de 2025, enquanto a Fase II está programada para durar todo o ano de 2026. A participação é cofinanciada pelo Ministério da Família, Trabalho e Política Social (com média de aproximadamente PLN 0,5 milhão (€114.500) por empregador) e envolve o compromisso de garantir que as condições de trabalho ou salários não se deteriorem durante o experimento.

Esses casos apontam para resultados diferentes das tentativas de reduzir as horas de trabalho em nível intersetorial. Embora a iniciativa espanhola tenha contado com apoio tanto do governo quanto dos sindicatos, ela não foi apoiada pelo parlamento ou pelos empregadores. Na Suécia e em Malta, a falta de acordo se deveu à resistência das organizações patronais. A Polônia adotou um sistema voluntário financiado parcialmente pelo Estado, em vez de buscar uma redução vinculativa em nível intersetorial. Esses exemplos sugerem que abordagens obrigatórias e uniformes para a redução do tempo de trabalho podem ter mais dificuldade em atrair apoio do que modelos mais flexíveis e voluntários.

Iniciativas setoriais

Embora não haja avanços significativos na redução do tempo de trabalho em nenhum Estado-Membro como resultado da negociação coletiva intersetorial ou do diálogo social, algum progresso foi alcançado graças a acordos setoriais.

Na Finlândia, o Acordo Coletivo do Setor de Serviços de TIPDFopens in new tab (2025–2027) estabelece o padrão de trabalho diurno em 7,5 horas por dia (37,5 horas por semana). No entanto, as empresas podem concordar localmente com um dia de trabalho de oito horas se concederem dias pagos aos funcionários para manter a média semanal de longo prazo em 37,5 horas. Da mesma forma, na Eslováquia, acordos coletivos multiempregadores foram assinados para funcionários públicos e funcionários do serviço público, abrangendo o período de 1º de julho de 2025 a 31 de dezembro de 2025. Esses acordos foram negociados entre representantes do governo, associações patronais e sindicatos. Disposições-chave sobre tempo de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho incluem redução do tempo semanal de trabalho (37,5 horas em vez das 40 horas padrão) e direito estendido de férias para funcionários com mais de 33 anos.

Na Espanha, diferentes acordos setoriais assinados em 2025 introduziram uma redução nas horas de trabalho. Por exemplo, o acordo da indústria química, que abrange cerca de 300.000 funcionários, estabelece o máximo anual de horas de trabalho em 1.752 para 2024–2025, caindo para 1.744 em relação a 2026. Há também exemplos de acordos coletivos setoriais em nível regional na Espanha que reduziram a jornada de trabalho. Por exemplo, na Andaluzia, um acordo coletivo no setor de serviços esportivosopens in new tab, assinado entre a Associação Espanhola de Empresas de Serviços Esportivos para Administrações Públicas (AEESDAP) e a Federação de Serviços ao Cidadão (FSC) em 31 de julho, incluiu cláusulas relativas à redução do tempo de trabalho. Sob essas cláusulas, a semana padrão de trabalho é reduzida para 37,5 horas em 2026 e para 37 horas a partir de 2028.

Também foram estabelecidos acordos coletivos para reduzir as horas anuais de trabalho em nível setorial na Suécia. Em 2025, a TechSverige (a organização patronal da indústria tecnológica sueca) firmou novos acordos coletivosopens in new tab para os setores de TI e tecnologia com sindicatos como Unionen, Sveriges Ingenjörer e Akavia. Esses acordos incluem uma redução negociada das horas de trabalho equivalente a um dia pago de folga por ano (introduzido a partir de 2026) como parte do pacote geral, junto com aumentos salariais e outros termos.

Esses casos setoriais ilustram duas formas de reduzir as horas de trabalho. Na Finlândia, Eslováquia e Espanha, foram feitos acordos para reduzir a jornada semanal de trabalho. A Suécia optou por uma abordagem diferente, deixando a semana de trabalho padrão como estava e, em vez disso, convertendo o valor equivalente de uma redução do tempo semanal em folga remunerada ou dias adicionais de descanso.

Iniciativas em nível de empresa

Em 2025, o diálogo social e a negociação coletiva em nível empresarial resultaram em uma redução da jornada de trabalho em vários Estados-membros. Por exemplo, na Espanha, o novo acordo coletivo para trabalhadores da Prefeitura de Barcelona para 2025–2028opens in new tab, acordado em dezembro de 2025, incluiu a redução da jornada semanal de trabalho de 37,5 horas para 35 horas.

Além disso, algumas empresas optaram em seus acordos coletivos por uma semana de trabalho de quatro dias em vez de uma redução geral nas horas semanais. Por exemplo, na Itália, a EssilorLuxottica assinou um acordo com os sindicatosopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL e UILTEC para estender seu modelo de quatro dias por semana de trabalho. Esse modelo deveria ser testado no local de produção do especialista em equipamentos oftálmicos a partir de 1º de janeiro de 2026, com todo o pessoal beneficiando de 20 semanas de 4 dias úteis (sextas-feiras de folga) sem redução salarial.

Esses exemplos ilustram que a redução do tempo de trabalho continua sendo buscada por meio do diálogo social e da negociação coletiva em nível da empresa, podendo se manifestar na forma de uma redução geral das horas semanais ou uma mudança para uma semana de trabalho de quatro dias.

Resumo – redução do tempo de trabalho

Os avanços na área de redução do tempo de trabalho em toda a UE em 2025 refletem a diversidade dos sistemas nacionais de relações industriais e os níveis em que ocorre o diálogo social. No nível intersetorial, várias propostas foram discutidas pelos parceiros sociais, mas nem sempre se traduziram em resultados vinculativos. Nos níveis setorial e empresarial, vários acordos foram concluídos que reduziram as horas semanais de trabalho ou introduziram arranjos semelhantes que teriam o mesmo resultado. Esses desenvolvimentos ilustram a relevância contínua do diálogo social na definição dos arranjos de tempo de trabalho em toda a UE.

As regulamentações da UE garantem pelo menos 20 dias de férias anuais remuneradas para todos os trabalhadores. Acima desse piso, o número de dias de licença pode variar entre os Estados-Membros. A maioria dos Estados-Membros mantém o período mínimo de 20 dias de férias anuais, mas um pequeno número implementou leis que garantem direitos legais mais elevados, variando de 22 a 26 dias. Embora as regras estatutárias determinem o limite das férias anuais, o valor real das férias anuais remuneradas costuma ser maior, pois, em muitos setores e empresas, os dias extras são negociados por meio de acordos coletivos. Em países como Espanha, França e Alemanha, o número real de dias de licença anual remunerados tende a ser cerca de 30.

Melhorias nos direitos às férias anuais foram uma característica recorrente da negociação coletiva em 2025. Acordos em vários níveis introduziram dias adicionais de licença, novas categorias de licença especial e mecanismos mais flexíveis para acumular e usar folgas. Esses desenvolvimentos refletem uma tendência negociacional mais ampla, na qual as disposições de licença são cada vez mais usadas como ferramenta para melhorar as condições de trabalho, junto ou em vez de aumentos salariais.

Iniciativas setoriais

Um exemplo de quando a negociação coletiva em nível setorial em 2025 resultou em férias anuais adicionais é oferecido pela Alemanha. O acordo coletivo para empregados que trabalham para empregadores públicos federais e municipais agora inclui cláusulas relacionadas às férias anuais. Todos os funcionários receberão um dia adicional de férias a partir de 1º de janeiro de 2027, e poderão converter parte do pagamento anual do bônus em três dias adicionais de férias.

Da mesma forma, na Itália, o acordo coletivo nacional de trabalho (CCNL), que estabelece padrões setoriais obrigatórios para salários, condições de trabalho e direitos dos trabalhadores no setor elétrico, foi renovado para 2025–2027 pelos principais parceiros sociais. Entre eles estavam os sindicatos Federação Italiana de Trabalhadores de Química, Têxteis, Energia e Manufatura (FILCTEM CGIL), Federação dos Trabalhadores das Empresas Elétricas Italianas (FLAEI CISL) e União Italiana dos Trabalhadores de Química, Energia, Manufatura, Transporte e Pesquisa (UILTEC), assim como associações patronais e grandes empresas, como Enel (Conselho Nacional de Eletricidade), operadora de sistemas de transmissão Terna, operadora de serviços energéticos GSE e empresa de descomissionamento nuclear Sogin. O acordo introduziu mudanças importantes em relação à redução do tempo de trabalho, transformando três subsídios de meio período da tarde em três dias de descanso totalmente pagos.

Iniciativas em nível de empresa

Também houve mudanças em nível de empresa nas férias anuais em 2025 como resultado da negociação coletiva.

Um exemplo vem da Espanha, onde foi assinado um acordo coletivo entre a operadora de telecomunicações DIGI e os sindicatos CCOO e UGT.PDFopens in new tab O acordo abrange cerca de 8.000 funcionários e inclui cláusulas que aumentamem 10 horas o número de horas de licença por motivos pessoais para apoiar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de estender as férias anuais em mais dois dias. Esse acordo é particularmente significativo, pois unificou as condições de trabalho dentro de uma grande empresa que anteriormente eram cobertas por diferentes acordos entre locais de trabalho e por múltiplos acordos coletivos regionais. Da mesma forma, na Alemanha, a operadora de serviços postais Deutsche Post concordou que os aproximadamente 170.000 funcionários que trabalham para a empresa receberiam um dia adicional de férias anual a partir de 1º de janeiro de 2026.

Em outros países, as férias anuais remuneradas foram aumentadas por meio de cláusulas condicionais inseridas em acordos coletivos. Na Itália, o grupo bancário Intesa Sanpaolo assinou um acordo coletivo em nível de empresaopens in new tab com sindicatos concedendo licenças remuneradas adicionais para consultas médicas e formalizando o uso do time banking para acumular horas extras de folga. Da mesma forma, na Alemanha, o United Services Union (ver.di) e a empresa ferroviária Deutsche Bahn concordaram com uma cláusula que permitirá aos empregados converter parte de seus pagamentos de bônus em dois dias adicionais de licença.

Resumo – férias anuais

Em 2025, a negociação coletiva continuou a desempenhar um papel na extensão das férias anuais além do mínimo legal. No nível setorial, novos acordos coletivos para trabalhadores dos setores municipal e público na Alemanha e para trabalhadores do setor elétrico na Itália introduziram dias adicionais de licença ou novas formas de converter outros benefícios em folga. No nível da empresa, acordos na DIGI na Espanha, Intesa Sanpaolo na Itália e Deutsche Bahn e Deutsche Post na Alemanha mostraram um padrão semelhante, com direitos de licença estendidos por meio de aumentos diretos ou arranjos mais flexíveis. No geral, esses casos mostram que as disposições de licença são uma área na qual os parceiros sociais continuam a negociar melhorias para os empregados.