Relații industriale: Discurs despre și evoluțiile în aranjamentele privind programul de lucru în 2025

Dialogul social și negocierea colectivă au continuat să modeleze aranjamentele privind timpul de lucru în întreaga Europă în 2025. Două hotărâri ale Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) privind aranjamentele privind timpul de lucru au intrat în vigoare, influențând discursul aferent la nivel național. Rezultatele discuțiilor la nivel național implicând partenerii sociali au fost inegale. Rezultate concrete au fost obținute prin legislație sau acorduri colective în unele țări, în timp ce în altele partenerii sociali au dezbătut problemele legate de timpul de lucru fără a ajunge la un acord.

Hotărârile CJUE, care sunt obligatorii pentru instanțele naționale, continuă să clarifice modul în care trebuie aplicat dreptul muncii al UE. Subiectele abordate de două hotărâri din 2024 – înregistrarea timpului de lucru și orele suplimentare – au avut un rol proeminent în discuțiile dintre guverne și parteneri sociali din multe state membre în 2025, indicând că ambele rămân ferm pe agenda la nivel național.

Înregistrarea timpului de lucru al lucrătorilor casnici

Cauza C-531/23 HJ împotriva SUA și MUopens in new tab (cazul Loredas ) se referă la posibilitatea ca statele membre UE să scutească gospodăriile private de obligația de a înregistra orele de lucru ale lucrătorilor casnici, cum ar fi au pairs. La 19 decembrie 2024, CJUE a decis că o astfel de excepție nu este permisă conform legislației UE, care impune tuturor angajatorilor să aibă un sistem obiectiv și de încredere pentru înregistrarea timpului de lucru. Aceasta este pentru a permite angajaților să-și exercite drepturile privind numărul maxim de ore săptămânale de lucru și perioadele minime de odihnă. Cum va influența această hotărâre practicile de înregistrare a timpului în statele membre rămâne de văzut. Între timp, guvernele din mai multe state membre au abordat problema înregistrării timpului de lucru fără a face neapărat referire la decizia CJUE din Loredas. În Spania, Consiliul Miniștrilor a prezentat în 2025 un proiect de legeopens in new tab bazat pe un acord încheiat în 2024 între cele două sindicate principale – Comisia Muncitorilor (CCOO) și Uniunea Generală a Lucrătorilor (UGT) – și incluzând prevederi privind înregistrarea timpului. Totuși, propunerile nu au fost susținute de confederațiile patronale – Confederația Spaniolă a Organizațiilor Angajatorilor (CEOE) și Confederația Spaniolă a Întreprinderilor Mici și Mijlocii (CEPYME). Proiectul de lege nu a fost adoptat în cele din urmă, din cauza lipsei de sprijin parlamentar.

În Grecia, Legea 4808/2021 impune tuturor companiilor să stabilească un sistem electronic pentru înregistrarea orelor de lucru ("sistemul digital de carduri de lucru"), cu scopul de a preveni angajările nedeclarate sau subdeclarate. Sistemul de carduri de muncă digitale fusese introdus deja în 2021 în anumite sectoare și a fost extins la noi sectoarePDFopens in new tab în 2025 prin Legea 5239/2025.

Aceste cazuri ilustrează două abordări diferite privind implementarea reglementărilor privind înregistrarea timpului. Spania a încercat să adopte noi obligații în lege, dar încercarea a stagnat din cauza lipsei sprijinului angajatorilor și al parlamentului. În contrast, Grecia, în loc să creeze un nou sistem de înregistrare a timpului de la zero, a extins aria de acțiune a unui instrument deja existent. Astfel, exemplele arată cumaranjamentele și infrastructurile reexistente pot modela discursul și implementarea privind înregistrarea timpului.

Hotărâri anterioare ale CJUE privind înregistrarea timpului

Loredas nu a fost primul caz în care subiectul înregistrării timpului a fost adus în discuție în contextul îmbunătățirii condițiilor de muncă. În 2019, cazul C-55/18 CCOO v Deutsche Bankopens in new tab a examinat dacă legislația UE impune angajatorilor să țină o evidență zilnică a orelor efective de lucru ale angajaților lor. CJUE a decis la acea vreme că toate statele membre trebuie să oblige angajatorii să stabilească un sistem obiectiv, fiabil și accesibil pentru înregistrarea orelor zilnice de lucru ale fiecărui angajat. 

Totuși, respectarea acestei decizii variază între statele membre. În Germania, de exemplu, Uniunea pentru Educație și Știință (GEW), în timpul celuide-al 30-lea Congres al Sindicatelor din 2025, a subliniat că țara nu implementase încă pe deplin hotărârea. GEW a susținut că condițiile de muncă trebuie îmbunătățite pentru a face profesia didactică mai atractivă pentru tineri. Acest exemplu reflectă o problemă mai largă a hotărârilor instanțelor CJUE, și anume că implementarea lor în practică este adesea întârziată – lucru care s-ar putea întâmpla și în cazul hotărârii Loredas .

Discriminarea privind plata orelor suplimentare pentru angajații cu normă parțială

O altă hotărâre a CJUE din 2024, care a influențat cadrele de drept al muncii din întreaga UE și a devenit un subiect fierbinte de discuție în 2025, a fost cea emisă în cazurile comune C-184/22 și C-185/22 IK și CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (cazul KfH ). Această hotărâre privește plata orelor suplimentare pentru angajații cu normă parțială și dacă metoda actuală de calcul poate duce la discriminare ilegală. Conform acordului colectiv menționat în hotărâre, angajații cu normă parțială primeau plată pentru ore suplimentare doar dacă orele lor de lucru depășeau limita de lucru cu normă întreagă, nu orele convenite în contract. De exemplu, un angajat contractat pentru 20 de ore pe săptămână care lucra 30 de ore nu ar primi plata orelor suplimentare, deoarece 30 de ore sunt sub pragul de 40 de ore cu normă întreagă. CJUE a decis că acordarea plății pentru ore suplimentare angajaților cu normă parțială doar după ce aceștia au depășit pragul pentru angajarea cu normă întreagă este ilegală conform legislației UE.

În Norvegia, această hotărâre a generat o discuție privind necesitatea unor modificări de reglementare a sistemului de stabilire a salariilor din țară. Lucrătorii part-time din Norvegia au dreptul la plata orelor suplimentare doar după ce au depășit pragul standard săptămânal de ore de lucru pentru un angajat cu normă întreagă. Aceasta este similară cu KfH. O schimbare prin care orele suplimentare lucrate ar fi remunerate ca ore suplimentare ar putea modifica semnificativ sistemul de stabilire a salariilor din țară. Plata pentru orele suplimentare este reglementată prin acorduri colective în Norvegia, astfel încât orice modificare ar necesita și modificări ale acestor acorduri. Ca răspuns, guvernul a înființat în 2025 un grup de lucru tripart, ale cărui sarcini includ propunerea de modificări de reglementare (în conformitate cu legea SEE) pentru a preveni discriminarea între angajații cu normă parțială și cea full-time în ceea ce privește plata orelor suplimentare. La momentul redactării, grupul nu reușise să ajungă la un consens asupra soluțiilor comune sau propunerii de modificări de reglementareopens in new tab.

O țară în care hotărârea CJUE a avut deja un efect direct asupra sistemului său de stabilire a salariilor este Olanda. Aici, aceasta a determinat Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă să îndemne părțile implicate în negocierea acordurilor colective de muncă (CAO) – angajatorii și sindicatele – să își revizuiască critic acordurileopens in new tab pentru a se asigura că sunt aliniate cu legislația UE. Ministerul a avertizat că, dacă prevederile privind orele suplimentare CAO fac distincție între lucrătorii cu normă parțială și cei cu normă întreagă pe baza orelor de muncă, fără o justificare obiectivă, angajatorii vor risca să încalce normele de tratament egal.

Măsura în care această hotărâre va remodela practicile privind orele suplimentare în Europa rămâne de văzut. Exemplele de țări ilustrează cum aceeași hotărâre poate genera reacții diferite, în funcție de sistemele salariale existente și de structurile de negociere colectivă.

În 2025, reducerea orelor standard de lucru fără o reducere corespunzătoare a salariilor a fost , ca în ultimii doi ani, una dintre cele mai proeminente probleme din negocierea colectivă și dialogul social din întreaga UE. Evoluțiile în acest domeniu au variat de la acorduri intersectoriale și sectoriale care au stabilit noi praguri pentru orele săptămânale până la proiecte pilot la nivel de companie cu modele de patru zile lucrătoare pe săptămână. În timp ce unele inițiative au dus la acorduri obligatorii, altele au rămas în faza de propunere sau pilot.

Inițiative interindustriale

Reducerea timpului de muncă la nivel interindustrial sau național a fost istoric un domeniu în care dialogul social a jucat un rol semnificativ, contribuind la schimbări în peisajul relațiilor industriale din diverse țări. Deși săptămâna de lucru de 40 de ore este standardul în majoritatea țărilor, negocierea colectivă interindustrială și dialogul social sunt folosite pentru a reduce numărul standard de ore.

În 2025, au fost făcute mai multe încercări de către partenerii sociali de a promova reducerea timpului de lucru la nivel interindustrial. În Spania, de exemplu, un contract de dialog social intersectorial cu organizațiile sindicale CCOO și UGT și Ministerul Muncii a propus reducerea orelor de lucru la 37,5 pe săptămână. Totuși, confederațiile angajatorilor CEOE și CEPYME nu au susținut acordul, iar măsura nu a fost adoptată ca lege din cauza lipsei de sprijin parlamentar.

În mod similar, în Suedia, reducerea timpului de muncă a devenit un subiect proeminent în dialogul social, ca parte a unei discuții mai largi angajator-sindicat despre echilibrul muncă–viață personală și costurile muncii. Confederația sindicală LO a susținut o reducere a timpului de muncă la nivel interindustrialopens in new tab, în timp ce, în octombrie 2025, organizația patronală suedeză Almega a publicat un articol de discuție care se opunea reducerilor ample și impuse central, argumentând că astfel de măsuri ar fi devastatoare pentru marjele de afaceri, competitivitate și modelul autonom de negociere colectivă pe piața muncii suedeză.

Malta este o altă țară în care partenerii sociali au susținut reducerea timpului de muncă la nivel interindustrial. Mai multe sindicate au susținut în documentele lor prebugetare că Malta ar trebui să se apropie sau să testeze o săptămână de lucru mai scurtă fără pierderea salariilor. Totuși, introducerea săptămânii de patru zile a fost contestată de organizațiile angajatorilor și în cele din urmă exclusă de guvern pe motiv al costului economiei maltezeopens in new tab.

Alte țări au urmat calea legislativă, introducând noi legi sau programe care afectează aranjamentele de lucru fie direct, fie indirect. În Polonia, participanții Ministerului Familiei, Muncii și Politicii Sociale au lansat un program pilotopens in new tab pentru testarea unei săptămâni de lucru mai scurte, prin care numărul de ore săptămânale ar fi redus de la 40 la 35 fără pierderi salariale. Programul este conceput pentru a promova un cadru flexibil și de jos în sus, astfel încât participanții să poată alege propriul model, cum ar fi o săptămână de patru zile sau un program zilnic mai scurt. Faza pregătitoare I a durat până la sfârșitul anului 2025, în timp ce Faza II este programată să dureze pe întregul 2026. Participarea este cofinanțată de Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale (în medie aproximativ 0,5 milioane PLN (€114.500) per angajator) și implică un angajament de a asigura că condițiile de muncă sau salariile nu se deteriorează pe durata experimentului.

Aceste cazuri indică rezultate diferite ale încercărilor de reducere a orelor de muncă la nivel interindustrial. Deși inițiativa spaniolă a beneficiat de sprijinul atât al guvernului, cât și al sindicatelor, nu a fost susținută nici de parlament, nici de angajatori. În Suedia și Malta, lipsa de acord s-a datorat opoziției organizațiilor patronale. Polonia a adoptat un sistem voluntar finanțat parțial de stat, în loc să urmărească o reducere obligatorie la nivel interindustrial. Aceste exemple sugerează că abordările obligatorii și uniforme pentru reducerea timpului de lucru pot găsi mai dificil să atragă sprijin decât modelele mai flexibile și voluntare.

Inițiative la nivel de sector

Deși nu au existat evoluții semnificative în reducerea timpului de muncă în niciun stat membru ca urmare a negocierilor colective interindustriale sau a dialogului social, s-au realizat unele progrese datorită acordurilor la nivel de sector.

În Finlanda, Acordul Colectiv pentru Sectorul Serviciilor ITPDFopens in new tab (2025–2027) stabilește programul standard de muncă pe timpul zilei la 7,5 ore pe zi (37,5 ore pe săptămână). Totuși, companiile pot conveni local asupra unei zile de lucru de opt ore dacă acordă angajaților zile libere plătite pentru a menține media săptămânală pe termen lung la 37,5 ore. În mod similar, în Slovacia, au fost semnate acorduri colective cu mai mulți angajatori pentru angajații statului și angajații din serviciul public, acoperind perioada 1 iulie 2025 – 31 decembrie 2025. Aceste acorduri au fost negociate între reprezentanți ai guvernului, asociațiilor patronilor și sindicatelor. Prevederile cheie privind timpul de lucru și echilibrul între viața profesională și viața profesională includ reducerea timpului săptămânal de lucru (37,5 ore în loc de cele standard 40) și prelungirea concediului pentru angajații cu vârsta peste 33 de ani.

În Spania, diferite acorduri la nivel de sector semnate în 2025 au introdus o reducere a orelor de lucru. De exemplu, acordul industriei chimice, care acoperă aproximativ 300.000 de angajați, stabilește un program maxim anual de lucru de 1.752 pentru 2024–2025, scăzând la 1.744 din 2026. Există, de asemenea, exemple de acorduri colective la nivel de sector la nivel regional în Spania care au redus orele de lucru. De exemplu, în Andaluzia, un acord colectiv în sectorul serviciilor sportiveopens in new tab, semnat între Asociația Spaniolă a Companiilor de Servicii Sportive pentru Administrații Publice (AEESDAP) și Federația Serviciilor Cetățenești (FSC) la 31 iulie, a inclus clauze referitoare la reducerea timpului de lucru. Conform acestor clauze, săptămâna standard de lucru este redusă la 37,5 ore în 2026 și la 37 de ore începând cu 2028.

Au existat, de asemenea, acorduri colective privind reducerea orelor anuale de muncă la nivel sectorial în Suedia. În 2025, TechSverige (organizația angajatorilor din industria tech suedeză) a încheiat noi acorduri colectiveopens in new tab pentru sectoarele IT și tech cu sindicate precum Unionen, Sveriges Ingenjörer și Akavia. Aceste acorduri includ o reducere negociată a orelor de muncă echivalente cu o zi liberă plătită pe an (introdusă din 2026) ca parte a pachetului general, alături de creșteri salariale și alte condiții.

Aceste cazuri la nivel de sector ilustrează două moduri de reducere a orelor de lucru. În Finlanda, Slovacia și Spania, s-au ajuns la acorduri privind reducerea orelor de lucru săptămânale. Suedia a ales o abordare diferită, lăsând săptămâna standard de lucru așa cum era și, în schimb, convertind valoarea echivalentă a reducerii timpului săptămânal de lucru în concediu plătit sau zile suplimentare de odihnă.

Inițiative la nivel de companie

În 2025, dialogul social și negocierea colectivă la nivel de companie au dus la reducerea orelor de lucru în mai multe state membre. De exemplu, în Spania, noul contract colectiv pentru lucrători la Primăria Barcelonei pentru anul 2025–2028opens in new tab, convenit în decembrie 2025, a inclus o reducere a orelor de lucru săptămânale de la 37,5 la 35 de ore.

Mai mult, unele companii au optat în acordurile colective pentru o săptămână de lucru de patru zile în loc de o reducere generală a orelor de lucru. De exemplu, în Italia, EssilorLuxottica a semnat un acord cu sindicateleopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL și UILTEC pentru a prelungi modelul său de patru zile pe săptămâna lucrabilă. Acest model urma să fie testat pe locul de producție al specialistului în echipamente oftalmologice începând cu 1 ianuarie 2026, iar tot personalul să beneficieze de 20 de săptămâni cu 4 zile lucrătoare (vinerea liberă) fără reducere a salariului.

Aceste exemple ilustrează faptul că reducerea timpului de lucru continuă să fie urmărită prin dialog social și negociere colectivă la nivel de companie și poate lua forma unei reduceri generale a orelor săptămânale sau a unei treceri către o săptămână de lucru de patru zile.

Rezumat – reducerea timpului de lucru

Evoluțiile în domeniul reducerii timpului de muncă în întreaga UE în 2025 reflectă diversitatea sistemelor naționale de relații industriale și nivelurile la care are loc dialogul social. La nivel interindustrial, mai multe propuneri au fost discutate de partenerii sociali, dar nu s-au transpus întotdeauna prin rezultate obligatorii. La nivel de sector și companie, au fost încheiate mai multe acorduri care au redus orele săptămânale de lucru sau au introdus aranjamente similare ce ar fi avut același rezultat. Aceste evoluții ilustrează relevanța continuă a dialogului social în modelarea aranjamentelor privind timpul de lucru în întreaga UE.

Reglementările UE garantează cel puțin 20 de zile de concediu anual plătit pentru toți lucrătorii. Peste acest prag, numărul zilelor de concediu poate varia între statele membre. Majoritatea statelor membre respectă concediul anual minim de 20 de zile, dar un număr mic a implementat legi care garantează drepturi legale mai mari, între 22 și 26 de zile. Deși regulile statutare stabilesc limita de bază a concediului anual, suma efectivă a concediului anual plătit este adesea mai mare, deoarece, în multe sectoare și companii, zilele suplimentare sunt negociate prin acorduri colective. În țări precum Spania, Franța și Germania, numărul efectiv de zile de concediu plătit tinde să fie în jur de 30.

Îmbunătățirile drepturilor la concediul anual au fost o caracteristică recurentă a negocierii colective în 2025. Acordurile la diferite niveluri au introdus zile suplimentare de concediu, noi categorii de concediu special și mecanisme mai flexibile pentru acumularea și utilizarea timpului liber. Aceste evoluții reflectă o tendință mai largă de negociere, prin care prevederile concediului sunt folosite tot mai mult ca instrument pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, alături de sau în locul creșterilor salariale.

Inițiative la nivel de sector

Un exemplu în care negocierea colectivă la nivel de sector în 2025 a dus la concediu anual suplimentar este oferit de Germania. Acordul colectiv pentru angajații care lucrează pentru angajatorii publici federali și municipali include acum clauze referitoare la concediul anual. Toți angajații vor primi o zi suplimentară de concediu începând cu 1 ianuarie 2027 și vor putea transforma o parte din plata bonusului anual în trei zile suplimentare de concediu.

În mod similar, în Italia, acordul colectiv național de muncă (CCNL) care stabilește standarde sectoriale obligatorii privind salariile, condițiile de muncă și drepturile angajaților în sectorul electricității a fost reînnoit pentru perioada 2025–2027 de către principalii parteneri sociali. Aceștia au inclus sindicatele Federația Italiană a Lucrătorilor din Industria Chimică, Textilă, Energie și Producție (FILCTEM CGIL), Federația Lucrătorilor Companiilor Electrice Italiene (FLAEI CISL) și Uniunea Italiană a Lucrătorilor din Industria Chimică, Energiei, Producției, Transporturilor și Cercetării (UILTEC), precum și asociații de angajatori și companii mari, precum Enel (Consiliul Național de Electricitate), operatorul de sistem de transport Terna, operatorul de servicii energetice GSE și compania de dezafectare nucleară Sogin. Acordul a introdus schimbări cheie privind reducerea timpului de lucru, transformând trei indemnizații de după-amiază de jumătate de zi în trei zile de odihnă plătite integral.

Inițiative la nivel de companie

Au existat, de asemenea, modificări la nivel de companie privind concediul anual în 2025, ca urmare a negocierilor colective.

Un astfel de exemplu vine din Spania, unde a fost semnat un acord colectiv între operatorul de telecomunicații DIGI și sindicatele CCOO și UGT.PDFopens in new tab Acordul acoperă aproximativ 8.000 de angajați și include clauze care mărescnumărul de ore de concediu din motive personale cu 10 ore pentru a susține echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și extinderea concediului anual cu încă două zile. Acest acord este deosebit de semnificativ, deoarece a unificat condițiile de muncă dintr-o companie mare care anterior erau acoperite de diferite acorduri între locuri de muncă și de mai multe acorduri colective regionale. În mod similar, în Germania, operatorul de servicii poștale Deutsche Post a convenit ca cei aproximativ 170.000 de angajați care lucrează pentru companie să primească o zi suplimentară de concediu anual începând cu 1 ianuarie 2026.

În alte țări, concediul anual plătit a fost mărit prin clauze condiționate incluse în acordurile colective. În Italia, grupul bancar Intesa Sanpaolo a semnat un acord colectiv la nivel de companieopens in new tab cu sindicatele care acorda concediu plătit suplimentar pentru programări medicale și formaliza utilizarea timpului bancar pentru a acumula ore suplimentare libere. În mod similar, în Germania, United Services Union (ver.di) și compania feroviară Deutsche Bahn au convenit asupra unei clauze care va permite angajaților să transforme o parte din plățile lor de bonus în două zile suplimentare de concediu.

Rezumat – concediu anual

În 2025, negocierea colectivă a continuat să joace un rol în extinderea concediului anual dincolo de minimul legal. La nivel sectorial, noile acorduri colective pentru lucrătorii din sectorul municipal și public din Germania și pentru lucrătorii din sectorul electricității din Italia au introdus zile suplimentare de concediu sau noi modalități de a transforma alte beneficii în timp liber. La nivel de companie, acordurile de la DIGI în Spania, Intesa Sanpaolo în Italia și Deutsche Bahn și Deutsche Post în Germania au prezentat un tipar similar, cu drepturi la concediu extinse prin creșteri directe sau aranjamente mai flexibile. Per ansamblu, aceste cazuri arată că prevederile concediului sunt un domeniu în care partenerii sociali continuă să negocieze îmbunătățiri pentru angajați.